MYCS ist ein internationales Scale Up für modulare Möbel, die man sich online über den selbst entwickelten Konfigurator auf die individuellen Bedürfnisse anpassen kann. Zudem stehen neun Showrooms in der DACH-Region und Frankreich zur Verfügung für alle Kund:innen, die sich die Möbel vor dem Kauf noch einmal live anschauen oder sich von den Interieur Designer:innen vor Ort beraten lassen möchten. Acht Jahre nach der Gründung in Berlin arbeiten heute 240 Mitarbeitende in Deutschland, Polen, Frankreich, Schweiz und UK daran, individuell anpassbare Möbel in mehr und mehr Wohnungen zu bringen und es somit unseren Kund:innen zu ermöglichen, sich ihr Zuhause so zu gestalten, wie sie es sich wünschen. 

Ich bin der Lead Link des 9-köpfigen internationalen People & Culture Circles (P&C) und unterstütze das Team mit Strategie, Priorisierung und als Sounding Board. Gleichzeitig habe ich auch operative Rollen inne wie zum Beispiel die Personalplanung, Budget und als Sparring Partner für das Leadership und das Finance Team.

Wie kam es dazu, dass Ihr euch als Unternehmen weg von der klassischen Hierarchie hin zur Holakratie entwickelt habt? 

2017 hat MYCS die gleichen Schmerzen wie viele Start-ups vor uns gespürt: das Team vergrößert sich schnell und gleichzeitig wachsen Komplexität und Schnelligkeit. Unser damaliger COO und Co-Founder Kai hat als Reaktion darauf ein Pilotprojekt gestartet und in seinem 12-köpfigen Operationsteam Holacracy eingeführt. Zwei Jahre später hatte die Selbstständigkeit des Teams überzeugt und Holacracy wurde in der gesamten Firma ausgerollt. Heute haben wir Holacracy weiterentwickelt und für uns angepasst und nennen unsere Organisationsstruktur jetzt breiter Self Management, also Selbstorganisation. Wir berufen uns dabei auf 4 Core Principles, welche die Grundpfeiler unserer Zusammenarbeit und Kultur sind. Alles darum herum können die gesamte Organisation oder einzelne Teams für sich anpassen:

Wie kann Holakratie durch HR-Abteilungen etabliert werden? 

Für eine Veränderung der Organisationsstruktur braucht es nicht nur P&C Partner:innen, die nach Wandel lechzen und ihr eigenes Selbstverständnis auf den Prüfstand stellen wollen, sondern vor allem Commitment aus der Geschäftsführung. Gerade inhabergeführte Unternehmen tun sich schwer, Macht und Kontrolle abzugeben, es geht hier schließlich um ihr Baby. Unsere Gründer Chris, Kachun, Claudio und Kai hatten das richtige Mindset, sodass sie in vollem Bewusstsein Macht und Entscheidungsbefugnis an die Personen abgegeben haben, welche die Expert:innen auf ihrem Gebiet sind. Solche und weitere Veränderungen können und sollen aber auch von jeder einzelnen Person in der Organisation getriggert werden, die Spannungen spürt.

Auf welche Stolpersteine darf man sich einstellen, oder gibt es keine?

Oh, da gibt es einige, auch wir haben das unterschätzt! Die Einführung einer Organisationsstruktur wie Holacracy ist eine sehr tiefgreifende Veränderung, die nicht alleine von „oben“ getroffen werden sollte, sondern sollte mit der Organisation direkt entstehen. Transformationsprozesse sind immer langwierig und haben einige kulturelle und strukturelle Hindernisse zu überwinden. Ich empfehle ganz klar professionelle Unterstützung von Organisationsentwicklern, die mit den Mitarbeitenden gemeinsam und ergebnisoffen erarbeiten, was die Firma braucht. Holacracy ist dabei nur eine von vielen Optionen.

Was sind Deiner Meinung nach klare Vorteile, was Nachteile vom Arbeiten mit Holakratie? 

Vorteile:

Wir erleben unsere Mitarbeitenden intrinsisch motivierter durch purpose-getriebenes Arbeiten, Autonomie in ihren Entscheidungen und das Vertrauen, das damit einhergeht. Entscheidungen werden auch effizienter getroffen: Die Autorität liegt bei den relevanten Rollen und Entscheidungen müssen nicht verschiedene Hierarchieebenen durchlaufen. Das haben wir vor allem bei Beginn der Pandemie gespürt: Die jeweiligen Rollen haben direkt miteinander gesprochen und konnten so sehr schnell reagieren (z. B. in der Kundenkommunikation). Dazu ist wichtig, dass alle ihre Priorisierung, ihre Projektstatus und Metriken transparent mit der Organisation teilen.

Nachteile:

Holacracy und die damit verknüpften Prinzipien beruhen auf der Annahme, dass wir (fast) perfekte Menschen sind, die reflektiert ihr Ego von dem Purpose der Organisation trennen können und entsprechend agieren. Es braucht hier viel Onboarding und kontinuierliches Training, um bei den Mitarbeitenden aber auch vor allem bei den ehemaligen Manager:innen ein Mindset-Change zu erreichen. Die ehemaligen Manager:innen müssen lernen Verantwortung abzugeben und die Mitarbeitenden sie zu übernehmen. Deswegen ist es so wichtig, dass die Fehlerkultur stark ist und die Organisation sich durch kontinuierliches und konstruktives Feedback dieser Vision annähert.

Welche Eigenschaften bringen Deiner Meinung nach Future Talents mit? 

Future Talents sind genau die Menschen, die New Work Strukturen wie Selbstorganisation angestoßen haben. Sie sind nicht mehr mit dem klassischen Command & Control zufrieden, sondern erwarten, dass der Purpose einer Organisation mit ihrem eigenen harmoniert. Das bezieht sich nicht nur auf das Produkt einer Firma, sondern auch auf die Werte dahinter, die Art und Weise wie wir kollaborieren. Bei MYCS erwarten wir von den Mitarbeitenden, kontinuierlich den Status quo zu hinterfragen und die Prozesse und Strukturen agil an den sich ständig verändernden Umständen anzupassen.

Und andersrum: Was dürfen Future Talents von nachhaltig orientierten Unternehmen erwarten?

Unternehmen, die begriffen haben, dass VUCA (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) unsere Arbeitswelt auf den Kopf stellt, verfolgen einen neuen Ansatz: Wir erschaffen gemeinsam, wie wir arbeiten wollen. Ich persönlich kann mir nur noch vorstellen, in einer Organisation zu arbeiten, die Impulse der Mitarbeitenden ernst nimmt und ergebnisoffen in Konversation geht. 

Danke Kathi, für den Einblick in Deine Arbeit! 😊

Der Beitrag Kathi Belau von MYCS – Arbeiten mit Holakratie erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Unternehmen investieren viel Zeit und Geld, um Unternehmenswerte zu definieren. Was dabei zu kurz kommt, sind die Werte des einzelnen Mitarbeiters. Die bewusste Auseinandersetzung mit den persönlichen Werten findet im beruflichen Alltag nicht statt und wird nicht gefördert. 

Dabei ist die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Werten enorm wichtig. Denn persönliche Werte können ein Wegweiser im Arbeitsdschungel sein: 

• Wir können unser Verhalten und Handeln anderen gegenüber gezielt danach ausrichten. 
• Werte erleichtern die Entscheidungsfindung. 
• Wir können unsere Meinung viel selbstbewusster vertreten. 

Um diese Vorteile nutzen zu können, müssen wir uns unserer Werte bewusst sein. Wer eine gute Führungskraft sein will, muss manchmal tief in die eigene Vergangenheit zurückblicken. Ich will euch hier erzählen, was ich damit meine – und wie dieser Blick auch euch helfen kann.

Meine Kindheit habe ich einem kleinen Dorf in Sambia verbracht, erst mit zehn Jahren kam ich nach Deutschland. Mit den meisten der gut 150 Einwohner war ich in irgendeiner Form verwandt. Wir hatten weder Strom und noch fließendes Wasser – das holten die Frauen aus einem Brunnen und trugen es in Eimern auf dem Kopf. Licht spendeten kleine Petroleumlampen oder Kerzen. Zum Kochen machten wir ein offenes Feuer draußen unter dem Baum. Wir hatten weder Bücher noch einen Fernseher. Ich habe bis heute meine Kindheit in schöner Erinnerung.  

Was ich dort mitbekommen habe, prägt meinen Führungsstil teilweise heute noch. 

Denn in einer Familie mit 14 Kindern lernst du schnell, mit ganz unterschiedlichen Charakteren zu kommunizieren und dich zu verständigen. Und: Du verstehst es, die Interesse von dir und die deines Teams – Familie – auszubalancieren. Du schätzt die Expertise der Anderen, weil das Leben im Dorf ist schwierig genug ist und jeder Rat zählt. Und du lernst, andere zu unterstützen, weil du ebenso auf sie angewiesen bist. 

Wenn ich morgens mit dem Feuermachen trödelte, konnten alle erst später frühstücken. Nicht anders ist es im Team: Wenn einer seine Aufgabe nicht erledigt, leidet das ganze Team. Dass ich teamfähig geworden bin: Beim Blick auf meine Vergangenheit ist das keine Überraschung mehr. Allerdings musste ich mir dessen selbst erst einmal bewusst werden.

Wer weiß, welche Werte für einen zählen und woher sie kommen, kann besser für sie einstehen. Und man läuft später nicht Gefahr, in einem Umfeld zu arbeiten, das einfach nicht zu einem passt. Eine Umgebung, in der man sich verbiegen muss. Dass das nicht gut sein kann, weder für einen selbst als auch für die Kolleginnen und Kollegen, liegt auf der Hand. 

Des Weiteren ist die Selbstreflexion der Schlüssel, um sich besser selbst wahrzunehmen. Zu verstehen, woher die eigenen Gefühle, seien es Unsicherheiten oder Ängste, stammen, ist wichtig. Denn wer sich mit ihnen auseinandersetzt, ebnet den Weg, empathischer mit sich und anderen zu sein. 

Meine Geschichte mag ein Spezialfall sein. Aber sie kann uns etwas zeigen. Denn ich glaube, wir alle sollten einen Blick auf unsere Vergangenheit werfen. Ein solcher hilft uns, unsere wahre Persönlichkeit im Job – egal ob als Führungskraft oder nicht – einzubringen und dazu zu stehen. 

Daher ist mein Appell: Reflektiert eure Kindheit und früheren Erfahrungen! Umarmt die Werte und Ansichten, die euch mitgegeben wurden und für die ihr auch heute noch einstehen mögt. Und trennt euch von jenen, die euch im Weg stehen, die euch daran hindern, wirklich ihr selbst zu sein.

Dieser Artikel enthält Auszüge aus Lunia Hara’s aktuellem Talk: “Reflecting your past, makes you a better leader”. In 18 Minuten erzählt sie über Werte, Leadership und Diversität. Nicht nur für Führungskräfte.

Über die Autorin: Lunia Hara ist Expertin für empathische Führung und verbindet ihre eigene Herkunft und Prägung mit ihrem Führungsbild. Sei du selbst! Mit diesem Motto möchte sie andere Führungskräfte zu mehr Offenheit im Job inspirieren. Aktuell arbeitet Lunia Hara als Director Project Manager bei diconium und leitet dort ein diverses Projektmanagement Team.

Danke Lunia, dass wir diesen Artikel bei uns teilen durften! 😊

Veröffentlicht wurde dieser Artikel am 14. September 2021 von Lunia Hara via LinkedIn

Der Beitrag Lunia Hara über Leadership erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Ja, gerne, ich begleite seit fast fünf Jahren Teams und Organisationen dabei, sich auf die Zukunft vorzubereiten und/oder eine lebenswerte Zukunft zu gestalten. Sei es etablierte Organisationen im Aufbruch oder solche, die gerade mit deren Start-up-Vorhaben in den Startlöchern stehen.

Nach meinem Studium im Bereich Nachhaltige Entwicklung an den Universitäten in Leipzig und Graz habe ich erstmal selbst an einem grünen Gründungsvorhaben gearbeitet. Dieser Prozess sowie die Teilnahme in vielen Start-up Inkubatoren und Acceleratoren haben mich auf die Innovationstechniken aufmerksam gemacht, deren Wichtigkeit und Einsatz in dem Impact-Sektor damals in meinen Augen noch sehr unterschätzt war.

Kreatives, disruptives Potenzial von Entrepreneurship gepaart mit Erreichung von positiver Umweltwirkung – das wurde zu meiner Passion. So habe ich mich nach dem Studium zusätzlich als Design Thinking Coach ausbilden lassen. Seit der Zeit arbeite ich in Abwechslung selbständig oder für Innovations-Agenturen. Aktuell bin ich hauptberuflich ein Teil von HolyPoly GmbH. Gemeinsam helfen wir großen Kunstoffproduzenten den Weg in die Kreislaufwirtschaft zu finden: vom Konzept, User Research, Rücknahmesystemen, Materialtests bis zu Serie – alles aus einer Hand. 

Als gebürtige Tschechin und jemand der oft und viel mit unterschiedlichen Kulturen und Nationalitäten im Kontakt war/ist, bin ich sehr kosmopolitisch denkend und schaue auch interkulturell gerne über den Tellerrand. Ich genieße es sehr durch meine Arbeit immer wieder vor neue Herausforderungen gestellt zu werden und mich in neue Themen Eindenken zu müssen. Da für meine Arbeit die Nutzer:innen-Freundlichkeit und -Ausrichtung neben positiver Umweltwirkung eine zentrale Rolle spielt, rede ich gerne und viel mit Menschen und lerne beim Zuhören deren Perspektive und Probleme kennen. Das hilft mir dann wiederum sehr auch bei der Moderation und Durchführung von Workshops.

Mit welchen Workshop-Methoden arbeitest Du?

Effektivität ist ein großer Bedürfnis von mir. Dieser spiegelt sich auch in meiner Arbeit wieder. Ich lege viel Wert darauf, Diskussion und Austausch produktiv, reibungslos und zielorientiert zu gestalten, sodass innerhalb von kurzer Zeit viel entstehen kann und die Teilnehmer:innen informiert, inspiriert und motiviert den Raum oder den Videocall verlassen. 

Dabei bediene ich mich an Methoden und Mindsets von Agilem Arbeiten, Design Thinking, System Thinking und New Work. Mein Anliegen dabei ist, diese häufig verwendeten Buzzwords mit Leben zu füllen und zeigen, wie Kollaboration in diesem Rahmen aussehen und funktionieren kann. Diese Methoden sind für mich ein Mittel, mit dem ich Kreativität und Schwarmintelligenz der Gruppe innerhalb kurzer Zeit aktivieren kann. Die Voraussetzung dafür ist, dass sich die Teilnehmenden trauen, mit mir den Prozess mutig und offen durchzulaufen und alle Bedenken, Ängste und Konventionen für einen Moment abzulegen. 

Konkret heißt dies, dass Fragestellungen und Herausforderungen Schritt für Schritt aufgearbeitet werden, wobei die Aufmerksamkeit der Gruppe immer an unterschiedliche Elemente gelenkt wird. So entsteht in gemeinsamen Austausch und schnellem Tempo neues Wissen, neue Stolpersteine werden aufgedeckt, AHAs werden geteilt. Öffnen und Schließen, also weites Denken und Zusammenfassen, nennt man diesen Prozess in dem Fachjargon.

Diese Herangehensweise kombiniere ich mit Prinzipien und Ansätzen aus der Nachhaltigkeitsforschung und regenerativen Ökonomie. So möchte ich in diese ernsten und oft mit Demut belegten Themen Leichtigkeit und Zuversicht reinzubringen. Denn wer hat gesagt, dass das Nachdenken über nachhaltige Innovationen keinen Spaß machen kann.

Was macht Deine Workshops einzigartig?

Diese Frage würde ich am liebsten meine Teilnehmer:innen beantworten lassen.

Meine Workshops sind maßgeschnittene Formate, die von Anfang an mit der Zielgruppe beziehungsweise Empfänger:innen und deren Welt im Blick geplant worden sind. Ich verbringe viel Zeit damit, für jeden Anwendungsfall die bestmöglich passenden Methoden zu finden. Deswegen ist jeder Workshop ein Unikat.

Ich biete und halte den Rahmen, begleite. Der entscheidende Element jedes Workshops sind aber die Teilnehmenden selbst. Deren Offenheit und Lust sich an die Methoden und Prozess einzulassen und sich zwei Stunden führen zu lassen. Perspektivenvielfalt ist dabei ein echter Mehrwert. Auch deswegen wird nie ein Workshop identisch sein.

An der Stelle gehört sich vielleicht noch einzuschieben, was ein Workshop in meinem Verständnis bedeutet: Workshops sind für mich keine Seminare oder Vorträge. Ein Workshop lebt aus einer aktiven Beteiligung aller Teilnehmenden, die deren Ideen und Perspektiven, Einschätzung und Erfahrungen miteinander teilen. In einem realen Setting gelingt es am besten in einem dazu geeignetem Raum, der viel Möglichkeiten für Bewegung im Körper und Kopf bietet. Mittlerweile schaffen wir diese – zumindest gedankliche Bewegung – auch sehr gut in einem virtuellen Raum zu schaffen.

Bei Green Recruiting kombiniere ich gemeinsam mit Co-Initiatorin Janine Kaselitz einen inhaltlichen Teil mit dem interaktiven Workshopteil. Das klappt bisher laut den ersten Teilnehmerfeedbacks wunderbar.

Wie bist Du zur Green Recruiting gekommen?

Ich wurde am Anfang der Pandemiekrise von Lutz Leichsenring, ebenfalls Co-Initiator von Green Recruiting, initiativ angesprochen. Das war eine Zeit, die viele Menschen zum Umdenken gebracht hat. Das zwanghafte Ausreißen aus den eingefahrenen Routinen und die neu gewonnene Zeit zum Nachdenken haben damals einige neue Dinge entstehen lassen. Ich hatte damals plötzlich freie Kapazitäten und Lust neue Projekte anzufangen. Der Ansatz das Potenzial der Personalabteilungen als Treiber für die Organisationstransformation hinzu Nachhaltigkeit zu nutzen und unterstützen schien mir erfrischend neu und schlüssig.

Interaktion und Kollaboration standen dabei von Anfang an im Fokus. So wurde schnell klar, dass professionell gestaltete und umgesetzte Workshops (auch in virtueller Umgebung) einen wertvollen Beitrag für das Vorhaben und die Initiative bringen würden, und so bin mich mit mit eingestiegen.

Warum braucht es Deiner Meinung nach ein Umdenken? 

Wie Albert Einstein sagt: “We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them.” Die Herausforderungen die unsere Generation zu bewältigen hat, benötigen neue Denkweisen. In einer Welt die komplexer, unvorhersehbarer, mehrdeutiger und unstabiler denn je ist (VUCA Welt), müssen wir lernen, anders zu planen und navigieren. Systeme und Strukturen müssen flexibler und resilienter werden, um auf jegliche Eventualitäten reagieren zu können. Das hat zur Konsequenz, dass Entwicklungsprozesse und Innovationbestrebungen neu gedacht werden müssen. Die Zeiten, in denen eine Person Antworten an alle Fragen hatte, sind vorbei. Wir müssen es schaffen, zusammen zu denken, und dazu möchte ich einen Beitrag leisten.

Gleichzeitig befinden wir uns in einem Notzustand, der ein schnelles Handeln erfordert. Warten auf Politik kann zu viel irreversiblen Verlust bedeuten. Jede:r muss dort Anfangen, wo er oder sie kann und wo er oder sie als Individuum die größtmögliche Wirkung erzielen kann. Organisationen bestehen aus Menschen und wenn jeder so handeln würde, bietet es einen enormen Potenzial. Politik mag hinterher ziehen.

Was ist Dir beim ersten „Connecting Green Minds“-Workshop aufgefallen? 

Ich denke, wir konnten mit Pia Kohn und Janine Kaselitz beweisen, dass auch online ein lebendiger und inspirierender Raum geschaffen werden kann. Nicht nur, dass alle durch die Pandemie Online-Formate akzeptieren gelernt haben, dank neuen online Kollaborationstools wie z. B. miro (kollaboratives online Whiteboard und viel mehr) kann sowas wirklich Spaß machen und ein Gefühl von Vertrauen entstehen lassen.

Die Teilnehmer:innen waren sehr gut durchmischt – Einsteiger:innen, erfahrene HR-Manager:innen, Menschen auf den Führungspositionen aus kleinen und großen Organisationen durften sich zwei Stunden lang gemeinsam Austauschen und inspirieren. Das hat laut den Feedbacks neben dem strukturiertem Vorgehen echten Mehrwert und neue Einblicke gebracht. 

Es gab wiederholende Themen wie das mangelnde Verständnis für Diversität oder Generationen-Clash. Die Teilnehmenden waren sehr motiviert, Veränderungen anzugehen und neue Ansätze willkommen zu heißen. Gleichzeitig hat sich gezeigt, dass für die erfolgreiche Umsetzung die ganze Organisation und Belegschaft an einem Strang ziehen muss. 

Ich bin schon sehr gespannt, was wir in den nächsten Workshops herausfinden werden.

Danke Kristýna, für den Einblick in Deine kreative Workshops, wir freuen uns sehr, dass wir mit dir zusammenarbeiten dürfen 😊

Headerbild Credit: Ulli Holzmann

Der Beitrag Unsere Green Recruiting Workshop-Expertin Kristýna Jaklová berichtet von ihrer Arbeit erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Klimawandel, Plastikflut, Artensterben – unser Planet steckt in Schwierigkeiten. Viele Unternehmen verwenden »Nachhaltigkeit« mittlerweile für den Aufbau ihres Images und richten eigene Abteilungen für »Corporate Social Responsibility« (CSR) ein. Dabei sind sie auf der Suche nach den passenden Mitarbeitenden, engagierten Talenten, die mit dem richtigen Mindset, Know-how und frischen Ideen den Weg in Richtung Zukunftsfähigkeit unterstützen. 

Doch dass sich Jobsuchende und Arbeitgeber als perfektes “Match” finden, ist alles andere als selbstverständlich. Des Weiteren ist es für Bewerber:innen nicht immer einfach, bei dem “grünen Glanz” Unternehmen zu finden, deren Werte und Arbeitskultur wirklich gut zu den eigenen Wünschen und Vorstellungen passen. Wir zeigen dir, von wo aus du deine Suche starten kannst und woran du echte unternehmerische Verantwortung erkennen kannst.

1. »Grüne« Jobportale

Eine erste Anlaufstelle, um dir einen Überblick über den Jobmarkt zu verschaffen, sind spezialisierte Jobportale. 

Auch innerhalb der nachhaltigen Jobportale gibt es branchenübergreifende Plattformen (z.B. NachhaltigeJobs.de) sowie Stellenbörsen, die sich auf eine bestimmte Branche, etwa Umwelttechnik (z.B. greenjobs.de) oder die Entwicklungszusammenarbeit (z.B. epojobs.de) spezialisiert haben.

Hier zählt Qualität statt Quantität! Zwar ist die reine Anzahl an Stellenangeboten auf den kleineren Plattformen natürlich kleiner als bei den allseits bekannten marktführenden Jobbörsen, jedoch kannst du dir bei den auf Nachhaltigkeit spezialisierten Portalen die Mühe sparen, die Spreu vom Weizen trennen zu müssen. Denn hier achten die Betreiber:innen in aller Regel darauf, dass die Arbeitgeber bzw. die Tätigkeitsbeschreibungen gewisse Kriterien erfüllen. Außerdem findest du hier auch mit höherer Wahrscheinlichkeit Ausschreibungen von kleinen Unternehmen, Non-Profits oder Stiftungen, die auf den großen Portalen ggf. eher nicht veröffentlichen.

Darüber hinaus findest du im Company-Verzeichnis von NachhaltigeJobs eine umfangreiche Liste an potentiellen Arbeitgebern des Nachhaltigkeits-Sektors.

2. Karrieremessen

Messen, Konferenzen und Business-Events sind hervorragende Möglichkeiten für den professionellen Austausch und natürlich auch zum Netzwerken mit potentiellen neuen Arbeitgebern. Größter Vorteil eines Messebesuchs ist und bleibt: Der direkte und persönliche Kontakt mit den Ausstellern vor Ort. Sich bei der Bewerbung auf ein gutes Gespräch auf der Messe beziehen zu können und dem Unternehmen bereits positiv aufgefallen zu sein, kann der entscheidende Vorteil sein.

Neben den klassischen Karriere-Messen kann sich auch als Jobsuchende:r der Besuch einer Verbrauchermesse absolut lohnen. Warum? Nun, falls du schon als Kund:in von den nachhaltigen Produkten eines Unternehmens überzeugt bist – vielleicht wäre dieses ja auch ein attraktiver Arbeitgeber? Und auf Verbrauchermessen tummeln sich häufig junge Unternehmen mit frischen Ideen, die auf der Suche nach engagierten Mitarbeitenden sein könnten! Ein großer Vorteil der Verbrauchermessen ist zudem, dass du hier als Jobsuchende:r in aller Regel viel weniger Konkurrenz hast als auf reinen Karrieremessen: Denn schließlich sind die meisten Besucher:innen logischerweise Verbraucher:innen, die hier einkaufen möchten. Während die Aussteller am Ende einer Jobmesse mit einem ganzen Stapel an Bewerbungen nach Hause fahren, wirst du in deiner Rolle als Jobsuchende:r auf einer Verbrauchermesse viel eher herausstechen bzw. in Erinnerung bleiben.

Auch im Jahr 2022 warten wieder zahlreiche spannende Nachhaltigkeits-Messen, Karriere-Events und Jobmessen (sowohl analog als auch online) auf deinen Besuch. Einen detaillierten Überblick zu den spannendsten Nachhaltigkeits-Events 2022 findest du hier.

Bei Green Recruiting bringen wir Gamification auf Messen und Unternehmensevents, um spielerisch ein Matching zwischen Future Talents und Unternehmen herzustellen. Mehr dazu liest Du hier.

3. Unternehmensverbände und Zertifizierungen

Auf der Suche nach nachhaltigen Arbeitgebern können Unternehmensverbände und -Netzwerke, in denen sich verantwortungsvolle Firmen zusammenschließen, gute Ausgangspunkte für die Recherche sein. Beispiele für grüne Unternehmensverbände sind: 

• B.A.U.M. e.V.
• BNW Bundesverband Nachhaltige Wirtschaft e.V. (ehemals UnternehmensGrün)
• UPJ Netzwerk
• Wirtschaftsrat der Deutschen Umweltstiftung 

Prinzipiell ist in Bezug auf die Mitgliedschaft in Wirtschaftsverbänden jedoch auch ein kritisches Auge gefragt. Denn Vertreter:innen bestimmter Verbände (auch solcher mit grüner Fassade) üben durch Lobbyarbeit Einfluss auf die Politik aus – und das oftmals nicht im Sinne der Nachhaltigkeit, z.B. indem sie sich für umstrittene Lockerungen von Verbraucher- und Umweltschutzrichtlinien einsetzen. Kritische Informationen über die Aktivitäten von Wirtschaftsverbänden und deren Mitglieder findest du z.B. auf Lobbypedia und beim LobbyControl e.V.

Einen Schritt weiter in Richtung Nachhaltigkeit gehen jedoch Unternehmen, die für die Aufnahme in ein Netzwerk zunächst eine Zertifizierung durchlaufen. Beispiele dafür sind die Gemeinwohl-Ökonomie sowie die B Corporations. Um die Zertifizierung zu erhalten, müssen die Unternehmen transparent machen, mit welchen Aktivitäten sie ihrer ökologischen und sozialen Verantwortung gerecht werden.

In Zusammenarbeit mit Zertifizierungsexpert:innen entwickelt die Green Recruiting Initiative derzeit Indikatoren in den Kategorien Kultur, Governance und Transformationswille, um ein Transparenz Siegel auf den Markt zu bringen. Mehr dazu erfährst Du hier.

4. Online-Netzwerke

In Online-Netzwerken kannst du nicht nur spannende Unternehmen entdecken, sondern dein Netzwerk aktiv erweitern und mit deinen Kontakten in den Austausch gehen.

Speziell für nachhaltige Unternehmen, Social Entrepreneurs, gemeinwohlorientierte Initiativen und Zukunftsgestalter:innen, die auf der Suche nach (beruflichen) Netzwerkpartner:innen oder Unterstützer:innen sind, gibt es sogar eine eigene Social Media-Plattform: Das reflecta.network. Ähnlich wie bei LinkedIn oder Facebook kannst du dir hier entweder als Organisation oder Privatmensch kostenlos ein Profil anlegen. Über einen intelligenten Matching-Algorithmus findest du ganz leicht Gleichgesinnte und passende Kontakte oder du stöberst einfach in der umfangreichen Datenbank. Alle Unternehmen, die sich mit einem Profil registrieren, werden von den Plattformbetreiber:innen geprüft.

Doch auch die “klassischen” Karriere-Plattformen Xing und LinkedIn können dir gute Dienste leisten. Es empfiehlt sich, dein eigenes Profil aktuell zu halten und anzugeben, was du suchst oder welche Themen dich interessieren – so können potentielle Netzwerkpartner:innen leicht Gemeinsamkeiten erkennen und du wirst (auch von potentiellen Arbeitgebern) besser gefunden.

Doch auch du kannst dich natürlich aktiv auf die Suche nach interessanten Kontakten begeben. Das können z.B. Menschen sein, die bereits in dem Berufsfeld oder in dem Unternehmen arbeiten, in das du gerne einsteigen möchtest. Verschaffe dir Sichtbarkeit, indem du z.B. Beiträge anderer kommentierst oder sogar selbst Beiträge verfasst. Eine gute Möglichkeit für den fachlichen Austausch sind die Gruppen, die es zu unzähligen Schwerpunktthemen gibt (z.B. “Nachhaltigkeit & Digitalisierung” oder “Nachhaltigkeit im Mittelstand” uvm.). Diese kannst du ganz einfach über die Stichwortsuche bei Xing oder LinkedIn finden.

Zahlreiche Tipps, wie du erfolgreich auf Online-Plattformen ein qualitativ hochwertiges Netzwerk aufbaust, findest du hier.

5. New Work: Arbeitgeber mit remote Stellen finden

Ein New Work-Trend, der bis vor einigen Jahren vorrangig in der IT-Branche üblich war, ist nun im Zuge der Pandemie auch in zahlreichen anderen Branchen angekommen: Mittlerweile bieten immer mehr Arbeitgeber aus verschiedensten Branchen ihren Mitarbeitenden ortsunabhängige (remote) Stellen an. 

Unter remote Arbeit versteht man, dass einige (oder auch sämtliche) Tätigkeitsbereiche innerhalb des Unternehmens dezentral ausgeübt werden, d.h. die betreffenden Mitarbeitenden pendeln zum Arbeiten nicht in eine Bürozentrale, sondern erledigen z.B. von zu Hause aus ihre Arbeit. Viele Arbeitgeber übernehmen, falls gewünscht, zudem die Kosten für einen Schreibtisch in einer Coworking Space in der Nähe des Wohnorts der Mitarbeitenden oder für die Arbeitsausstattung für den Arbeitsplatz im Home Office.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie kann dadurch vereinfacht werden und auch ein Umzug für den neuen Job wird in aller Regel somit überflüssig. Vor allem entfällt die tägliche, Lebenszeit raubende Pendelei ins Büro. Letzteres hat nicht nur persönliche Vorteile für die Mitarbeitenden (mehr Zeit, geringere Spritkosten, weniger Stress durch das Im-Stau-Stehen etc.), sondern auch ganz unmittelbare, positive Auswirkungen auf die Umwelt: Denn der Verkehrsaufwand, der allein durch Berufspendler:innen verursacht wird, macht laut dem Umweltbundesamt stolze 18 % des Gesamtverkehrsaufwands aus. Hier besteht also ein riesiges Potential zur Reduzierung von CO2-Emissionen, Feinstaub- und Lärmbelastung! 

Du liebäugelst mit einem remote Job und möchtest gleichzeitig positiv in der Welt wirken? Hier findest du eine Liste mit verantwortungsvollen Arbeitgebern, die regelmäßig remote Jobs ausschreiben und hier eine Übersicht von Online-Plattformen, auf denen du gezielt nach ortsunabhängigen Stellen suchen kannst.

6. Soziale Verantwortung, Fairness und gute Arbeitsbedingungen

Inwieweit ein Unternehmen mit seiner Nachhaltigkeitsstrategie oder sogar dem gesamten Geschäftsmodell einen Beitrag zum Schutz unserer natürlichen Lebensgrundlagen leistet, ist für viele Bewerber:innen zu einem wichtigen Kriterium geworden. 

Ebenso relevant für dich als potentiell zukünftige Mitarbeitende:r sind die Unternehmenskultur und die Arbeitsbedingungen, die du dort vorfinden wirst. 

Was konkret “gute” Arbeitsbedingungen sind, ist natürlich für jede:n individuell verschieden – für den einen mögen eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexible Arbeitsmodelle besonders wichtig sein, für die andere sind flache Hierarchien und Möglichkeiten zur Mitbestimmung zentral. Einen guten ersten Eindruck, auf welche Aspekte das Unternehmen besonderen Fokus legt, liefert der Nachhaltigkeitsbericht (CSR-Report). Dieser kann in aller Regel auf der Unternehmenshomepage eingesehen werden und enthält ein komplettes Kapitel zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit. 

Aspekte, auf die du in diesem Zusammenhang achten kannst, sind:

• Gibt es einen Betriebsrat, der die Interessen der Belegschaft vertritt?
• Setzt sich das Unternehmen aktiv für die Gleichberechtigung von Minderheiten und Gendergerechtigkeit ein? Gibt es so etwas wie eine:n Gleichstellungsbeauftragte:n? Wie hoch ist die Frauenquote auf den Führungseben? Wie divers ist die Belegschaft?
• Werden freiwillige Sozialleistungen angeboten, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen (z.B. Betriebsrente, Urlaubsgeld, Betriebskindergarten)
• Wie sieht es mit flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit und Home Office aus? 
• Werden Bewerber:innen mit protzigen Dienstwagen gelockt oder wird eine nachhaltige Mobilität für den täglichen Arbeitsweg und Dienstreisen gefördert, z.B. Bezuschussung von ÖPNV-Tickets, Fahrrad-Leasing, Ausschluss von Flugreisen innerhalb Deutschlands für Dienstreisen?

Spätestens beim Bewerbungsgespräch kannst und solltest du dem Arbeitgeber so richtig auf den Zahn fühlen und gezielt zu den Faktoren nachfragen, die dir persönlich besonders wichtig sind.

Einen kompletten Rundumschlag, woran du ein verantwortungsvolles Unternehmen erkennen kannst, bekommst du hier. 

Über die Autorin

Als Redakteurin und Customer Support bei NachhaltigeJobs ist Charlotte Clarke täglich digital in der großen weiten Welt des Impact Sektors unterwegs. Ihre Mission: Engagierte Jobsuchende und verantwortungsvolle Arbeitgeber zusammenzubringen, die die Vision einer zukunftsfähigen Gesellschaft teilen und den Wandel gemeinsam gestalten wollen. 

Da sie selbst ihren Weg in den Impact Sektor über Umwege gefunden hat, liegen ihr die Themen berufliche Neuorientierung und Quereinstieg besonders am Herzen. Sie möchte Mut machen, dass ein Neuanfang oftmals eine grandiose Entscheidung ist.

Charlotte Clarke ist überzeugt davon, dass Arbeitszeit auch Lebenszeit ist und dass wir dieses kostbare Gut einer Tätigkeit widmen dürfen, hinter der wir als ganze Persönlichkeit mit all unseren Potentialen, Überzeugungen und Werten stehen können.

Über NachhaltigeJobs

NachhaltigeJobs.de ist ein Job- und Karriereportal für Menschen, die einen sinnstiftenden Job suchen, mit dem sie die Welt ein Stück weit positiv gestalten wollen. Die Angebote richten sich sowohl an Expert:innen als auch an Berufsein- und Umsteiger:innen sowie an Studierende. 

Ursprünglich aus einem privaten Nachhaltigkeitsblog entstanden, hat sich die Plattform seit 2012 zu einer der größten deutschen Jobbörsen für den nachhaltigen Sektor weiterentwickelt und verknüpft nicht qualifizierte Jobsuchende mit gleichgesinnten Arbeitgeber:innen.

Das Stellenportal umfasst ein breites Spektrum an Tätigkeitsfeldern, von Corporate Social Responsibility (CSR) über Umwelt- und Klimaschutz bis hin zu Entwicklungszusammenarbeit, Bildung für Nachhaltige Entwicklung (BNE) und Soziale Arbeit. Mit dem wöchentlichen Newsletter flattern die neuesten Stellenangebote auf Wunsch automatisch ins Email-Postfach. Auch für Arbeitgeber:innen wird ein spezifischer Newsletter angeboten, der über Trends und Entwicklungen in der Nachhaltigkeitsbranche informiert.

Der Beitrag Wie sich engagierte Talente und verantwortungsvolle Arbeitgeber finden erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

TheDive ist eine Unternehmensberatung und ein Think Tank für organisationale Innovation und Transformation mit Sitz in Berlin und München. Wir begleiten Unternehmen dabei, lebendige und anpassungsfähige Systeme für ihre Zusammenarbeit – wir nennen sie responsive Betriebssysteme – zu entwickeln. Ziel dabei ist es, die Komplexität der heutigen Welt handhabbar zu machen und idealerweise Arbeit so zu gestalten, dass sie den Menschen stärkt. Der Loop Approach ist ein strukturierter Team- und Organisationsentwicklungsprozess, den wir zu diesem Zweck entwickelt haben. Mit Transformationsprozessen verknüpfte Themen wie hybride Raumgestaltung, organisationales Lernen, Führung und Resilienz adressieren wir ebenfalls in unserer Arbeit. 

Als B Corp ist verantwortungsvolles Wirtschaften ein fester Bestandteil unserer Unternehmens-DNA. Wir wollen einen Beitrag leisten, Wirtschaft so zu gestalten, dass echte Mehrwerte für Mensch und Umwelt geschaffen werden. Mit unserem Stellar Approach bietet wir seit kurzem erste Formate an, um sich auf dem Entwicklungsweg zur regenerativen Organisation begleiten zu lassen. 

Meinen persönlichen Daseinszweck (“Purpose”) sehe ich darin, einen Beitrag zu leisten, dass Menschen einen tieferen Zugang zu sich finden und ihre Verbindung zu ihren Mitmenschen und der Umwelt stärken. Meiner Einschätzung nach liegt hier ein enormes Potenzial, um den großen Herausforderungen unserer Zeit wirksam zu begegnen: vom Turbokapitalismus über Fremdenfeindlichkeit bis hin zur Klimakrise. Mit TheDive habe ich einen Arbeitgeber gefunden, bei dem ich am Aufbau und Stärken dieser Verbindungen besonders als Begleiter in Transformationsprozessen und Ausbilder von Loop Trainer:innen in der Loop Academy arbeiten kann. 

Wie sieht Dein Arbeitsalltag in einem selbstorganisierten Unternehmen aus?

Statt in klassischen Stellen arbeiten wir mit einem selbstorganisierten Rollenmodell, das mir ermöglicht, verschiedene Hüte im Arbeitsalltag aufzusetzen. Ein wesentlicher Teil meiner Arbeit besteht in der Organisation und Betreuung unserer Weiterbildungsformate in der Loop Academy. Zudem bilde ich in unserer The Loop Approach Fellow Ausbildung angehende Loop Trainer:innen in den Modulen „Haltung & Kultur“ und „Team Effektivität & Strukturelle Anpassung“ aus. Ich führe also regelmäßig Trainings durch. Zunehmend in den Fokus rückt die Begleitung von Teams in Transformationsprozessen. Vielfach geht es dabei darum, Teams zu befähigen, ihre Zusammenarbeit an ihren Bedürfnissen ausgerichtet bewusst zu gestalten.

Ich übe meine Rollen weitestgehend autonom aus. Ich arbeite sehr eigenständig und kann meine Arbeitszeit überwiegend flexibel gestalten, was ich sehr schätze. Wichtig sind aber ergänzend unsere Meetingroutinen zur operativen Abstimmung, zur kontinuierlichen Weiterentwicklung unserer Rollenstruktur und zum Pflegen unserer zwischenmenschlichen Beziehungen.

Inwiefern kann der Loop Approach Unternehmen zukunftsfähig machen?

Anders als im Industriezeitalter ist es im Informationszeitalter kaum noch möglich, dass einzelne Führungskräfte, in einer immer komplexer werdenden Welt, alleine die erfolgreiche Steuerung eines Unternehmens übernehmen können. Daraus folgt, dass Unternehmen zunehmend die wachen Augen, aufmerksamen Ohren und kreativen Potenziale ihrer Mitarbeitenden einbinden wollen. Dafür ist häufig förderlich, Verantwortung ins Team abzugeben. Um die eigene Zukunftsfähigkeit zu sichern, ist ein Verlernen von über Jahrzehnte antrainierten Gewohnheiten und Denkweisen, sowie das Erlernen völliger neuer Kompetenzen erforderlich. Ein wahrer Kraftakt, der sich aber lohnt. Der Loop Approach kann auf diesem Weg eine Unterstützung sein.

Utopie eines Idealbildes von zukunftsfähigen Organisationen

Aus meiner Sicht gibt es kein allgemeingültiges Idealbild einer zukunftsfähigen Organisation. Ein solches Bild unterliegt dem stetigen Wandel und enthält je nach Kontext und Betrachtungswinkel unterschiedliche Schattierungen. Meiner Meinung nach verleitet ein Idealbild wie “wir müssen jetzt alle agil werden” viel zu sehr einer Schablone nachzulaufen. Diese passt vielleicht aber gar nicht zu den Schmerzpunkten und Bedürfnissen der eigenen Organisation. Daher fokussieren wir mit dem Loop Approach auf den Prozess der Transformation und weniger auf ein vielleicht zu Beginn anvisiertes Ergebnis. Zukunftsfähige Organisationen brauchen Kompetenzen, um sich einem dynamischen und komplexen Umfeld eigenständig anpassen zu können. Sie verfolgen zudem ein Geschäftsmodell, das Mensch und Planet dienlich ist.

Transformation von innen heraus

Ähnlich wie ihr bei der Green Recruiting Initiative sind auch wir bei TheDive überzeugt, dass Transformationsprozesse in Organisationen besonders dann wirksam und nachhaltig sind, wenn sie von innen heraus geschehen. Mit dem Loop Approach geben wir Teams dafür einen strukturierten Prozess an die Hand. Dieser unterstützt sie entlang von sieben Tugenden effektiver Organisationen beim Gestalten ihres individuellen Zusammenarbeitsmodells. Zudem gibt er ihnen Orientierung auf dem Weg zu einem lernenden und anpassungsfähigen Organismus. Inhaltlich und methodisch bauen wir dabei auf verschiedenen etablierten Modellen und Konzepten auf, wie Spiral Dynamics, der Holakratie oder Gewaltfreier Kommunikation.   

Wie sieht die Begleitung von Teams mit dem Loop Approach genau aus? Und welches Zeitfenster sollten Teams für eine derartige Transformationsreise einplanen?

Wir blicken mit Loop auf Team-Ebene und legen den Fokus der Veränderung auf ihren Einflussbereich. Dadurch ist der Prozess auch in den Kontexten wirkungsvoll, in denen sich nicht das gesamte Unternehmen parallel mit verändert, wie es regelmäßig in Großunternehmen und der Verwaltung der Fall ist. Ein paar Voraussetzungen sind besonders wichtig für den nachhaltigen Erfolg des Prozesses: Das Team sollte überhaupt erstmal einen Veränderungsschmerz spüren. Auch die Führungskraft sollte bei der Transformation mit im Boot sein. Zudem sollten im operativen Arbeiten Freiräume geschaffen werden, um wirklich an der Transformation arbeiten zu können.

In der klassischen Variante besteht der Loop aus drei zweitägigen Workshop-Modulen: „Klarheit“, „Ergebnisse“ und „Evolution“. In der Regel liegen zwischen den Modulen 4-6 Wochen, in denen die Teams die in den Workshops gestartete Arbeit weiterführen und in ihre Teamstruktur überführen. Danach ist die Transformation allerdings nicht abgeschlossen. Wie der Begriff Loop nahelegt, geht es vielmehr darum, in der täglichen Arbeit die neue Struktur iterativ weiterzuentwickeln und den angestoßenen Kulturveränderungsprozess zu verstetigen.  

Drei Workshop-Module auf dem Weg zur evolutionären Organisation

1. Das erste Modul „Klarheit“ hat zum Gegenstand, sich im Team über den gemeinsamen Daseinszweck sowie die Ziele und Strategien zu dessen Verwirklichung zu verständigen. Um die Ziele erfolgreich verfolgen zu können, müssen ferner alle dafür zur Verfügung stehenden Ressourcen und Potenziale der Menschen im Team bekannt sein, um sie effektiv nutzen zu können. Des Weiteren sollten Verantwortlichkeiten im Team so aufgeteilt werden, dass die individuellen Stärken der einzelnen Teammitglieder bestmöglich in Einklang mit ihren Tätigkeitsbereichen gebracht werden. Wichtig ist auch, Transparenz darüber zu schaffen, wer für was verantwortlich und wer in welchem Verantwortungsbereich entscheidungsbefugt ist. Wir arbeiten zu diesem Zweck mit einem Rollenkonzept, wie es vergleichbar auch in der Holakratie zu finden ist.

2. Um in den Verantwortungsbereichen individuell effektiv arbeiten und gute Ergebnisse im Team erzielen zu können, muss sichergestellt sein, dass die Menschen über die dafür erforderlichen Kompetenzen verfügen und Rahmenbedingungen geschaffen werden, um sich im Team gut synchronisieren und abstimmen zu können. Das adressieren wir im zweiten Modul „Ergebnisse“. Ein besonderer Fokus liegt hierbei auf einem der größten Schmerzpunkte vieler Teams: den Meetings. Mein ganz persönliches Highlight ist in diesem Zusammenhang auch die Einführung des spannungsbasierten Arbeitens, das die Eigenverantwortung und Lösungsorientierung jedes Einzelnen stärkt und Kompetenzen schult, die weit über den beruflichen Kontext hinaus wertvoll sind.

3. Im dritten Modul „Evolution“ dreht es sich darum, einen festen Governance-Prozess zur fortlaufenden Strukturveränderung im Team zu verankern, die Konfliktfähigkeit im Team u.a. auf Basis der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg zu fördern und Formate für arbeits- und beziehungsbezogenes Feedback zu etablieren.

Ziel ist, dass das Team nach dem begleiteten Loop künftig eigenständig organisationale Herausforderungen lösen kann. Unterstützend bilden Unternehmen teilweise auch noch The Loop Approach Fellows bei uns in der Loop Academy aus. Ziel dabei ist es, noch tiefergehende interne Kompetenz für die stetige Weiterentwicklung aufzubauen.

Falls Du neugierig geworden bist, liebe:r Leser:in, mach doch gerne mal eine erste Bestandsaufnahme anhand der sieben Tugenden mit deinem Team und schaue, wo ihr steht:

Was würdest Du HR-Manager:innen raten, die eine nachhaltige Transformation in ihren Unternehmen durchführen möchten?

Kleine Anmerkung: Ich bevorzuge die Bezeichnung People & Culture im Vergleich zu Human Resources, da sie schon rein sprachlich die im Industriezeitalter vorherrschende Objektivierung von Menschen als mechanistische Ressource überwindet. Dabei liegt der Fokus auf dem Mensch als Subjekt, was für mich eine Säule menschenzentrierter Organisationen ist. Die verwendeten Begriffe sind in der sozial-ökologischen Transformation äußert wichtig und kulturprägend, da sie auch eine Haltung zum Ausdruck bringen.

Welche Schritte eine Personalabteilung zur Unterstützung der sozial-ökologischen Transformation gehen kann, hängt sehr von ihrer konkreten Ausgestaltung, ihrem formalen Einflussbereich innerhalb der Organisation und der Unternehmensgröße ab. Umso mehr sie über administrative Aufgaben hinausgehend auch bei der strategischen Ausrichtung des Unternehmens einbezogen wird, desto mehr vergrößert sich auch ihr mögliches Handlungsfeld. Eines ist aus meiner Sicht klar: People & Culture Abteilungen sollten ein gestaltender Akteur in der Transformation sein und dieses in ihr Selbstverständnis aufnehmen.

Drei Fokuspunkte als Orientierung:

• Zunächst ist für jeden Menschen und so auch für die Mitarbeitenden einer Personalabteilung wichtig, eigene Grundannahmen und Handlungslogiken sichtbar zu machen und zu hinterfragen. Sind erstklassige Noten und lückenlose Lebensläufe für mich noch das Nonplusultra beim Recruiting? Traue ich Frauen schon unbewusst weniger in Führungspositionen zu als Männern? Heißt Diversität für mich nur, unterschiedliche fachliche Disziplinen zusammenzubringen oder auch kulturelle Perspektiven? Was verstehe ich eigentlich unter dem Begriff Arbeit, beinhaltet dieser auch (bezahlte) umfassende Regenerationsphasen? Ist das Gehalt auch für die nachkommende Generation noch der alles überlagernde Faktor bei der Wahl der Arbeitgeberin?  

• Als weiterer Schritt ist förderlich, sich selbst weiterzubilden, um beispielsweise neue Formen der Zusammenarbeit, Chancen der Digitalisierung oder ökologische Transformationskonzepte theoretisch kennenzulernen, ihre Mehrwerte für den jeweiligen Unternehmenskontext einschätzen und dann entsprechende Unternehmensinitiativen unterstützen und forcieren zu können. In unserer The Loop Approach Fellow Ausbildung nehmen unter anderem aus diesem Grund auch zahlreiche Menschen aus Personal- und Organisationsentwicklungsabteilungen teil. 

• Danach geht es um die strategische und operative Auseinandersetzung mit konkreten Transformationsthemen. Wichtig finde ich zum Beispiel, Mitarbeitenden und Teams, die von sich heraus Veränderungen und Initiativen anstoßen wollen zu ermutigen und zu unterstützen. Auch Mitarbeitende beim Aufbau von neuen Kompetenzen zu fördern und ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten zu steigern ist essentiell. Das Entwickeln differenzierter Arbeitsbedingungen und das Orchestrieren verschiedener Arbeitsweisen innerhalb eines Unternehmens wird ebenfalls zunehmend zu einer zentralen Aufgabe werden. Es könnten auch Projekte zur ko-kreativen Erarbeitung von (neuen) Unternehmenswerten und -leitbildern angestoßen oder inhaltliche Impulse für Handlungsmöglichkeiten gesetzt werden.

Soziale Transformation & Employer Branding

Um konkrete Beispiele zu nennen: Auf soziale Aspekte der Transformation geblickt, beschäftigt sich bei TheDive der People Bereich, in der Selbstorganisation auch “Kreis” genannt, beispielsweise mit der Weiterentwicklung unseres selbstbestimmten Vergütungsmodells. Aber auch mit Initiativen rund um mentale Gesundheit, Resilienz und Diversität, die vielfach auch von Mitarbeitenden selbst angestoßen werden.

Eine Auseinandersetzung mit und Positionierung zu sozialen Fragen wie Diversität, Gleichstellung und Inklusion wird für Unternehmen immer relevanter. Ebenso zu ökologischen Fragen rund um die Reduktion negativer Umweltauswirkungen des eigenen Geschäftsmodells und dem möglichen Beitrag zur Regeneration angegriffener Ökosysteme. Employer Branding ist ein Werkzeug auf strategischer Ebene, mit dem eine Personalabteilung die Haltung und Vision des Unternehmens in anfassbaren Botschaften darstellen kann. Das ist eine wichtige Voraussetzung für das Personalmarketing, um “Future Talents” ansprechen und für das eigene Unternehmen gewinnen zu können. Aus meiner Sicht ist dabei geboten, Ehrlichkeit und Transparenz nicht mehr zeitgemäßer Schönmalerei und Greenwashing vorzuziehen.  

Wir alle befinden uns auf einem Entwicklungspfad. Wir haben in einzelnen Bereichen längere in anderen kürzere Wege vor uns. Das ist okay und da müssen wir niemandem etwas vormachen, auch potenziellen Arbeitnehmer:innen nicht. Am Ende geht es darum, in jedem der Bereiche nächste Schritte zu gehen. Das setzt Transparenz und Authentizität in der Analyse, Darstellung und Umsetzung voraus. Der Weg ist das Ziel; und wir sollten wohlwollend im Blick behalten, dass wir als Individuen und Organisationen an unterschiedlichen Startpunkten beginnen. 

Lieber Felix, herzlichen Dank für Deine interessanten Antworten und Insights rund um den Loop Approach und TheDive!

Mehr zum Nachlesen

Der Loop Approach
Wie Du Deine Organisation von innen heraus transformierst

• Sebastian Klein & Ben Hughes
• Campus Verlag
• Erschienen 2019 
• 235 Seiten

Der Beitrag Der Loop Approach von TheDive – ein Interview mit Felix Herter erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Als Transformationsberater und Gründer der Akademie für Transformationsdesign, was würdest Du HR-Manager:innen raten, um intern eine sozial-ökologische Transformation anzustoßen?

Eine sozial-ökologische Transformation ist ein tiefgreifender Wandlungsprozess, für die sich in den letzten Jahrzehnten allgemeine Gelingensbedingungen herauskristallisiert haben. Diese gelten erst einmal unabhängig davon, ob ich einen Prozess von innen heraus oder als externe Person anstoßen möchte. 

Wenn ich nun zum Beispiel als HR-Manager:in in diese Richtung wirken möchte, könnte ich durch die Kriterien zur Auswahl von Mitarbeitenden Einfluss auf die Grundmotivation an der Basis nehmen. Oder, als weiteres Beispiel, durch die Auswahl von Fortbildungsangeboten Themen in die Organisation tragen. Am Ende des Tages brauche ich aber zu irgendeinem Zeitpunkt die Unterstützung der Führung. 

Dies ist eins von etlichen Kriterien, die für den Erfolg entscheidend sind. Das der Fisch vom Kopf her stinkt, ist immer wieder eine teils bittere Erkenntnis für viele hochmotivierte Menschen in den unteren und mittleren Bereichen von Hierarchien. 

Mein Rat dazu: Prüfe lieber früher als später, ob deine Vorhaben mit der vorhandenen Führung realistisch sind. Und ob es gegebenenfalls Chancen auf Änderungen in der Führung gibt. Andernfalls setze deine Energie lieber an anderer Stelle ein, wo die Zeichen der Zeit schon erkannt werden. Alle anderen Organisationen folgen dann später oder verschwinden vom Markt. Manchmal ist neu machen leichter als reparieren.  

Wieso sind Organisationen ein wichtiger Hebelpunkt für gesellschaftliche Veränderungen?

Ganz schlicht deswegen, weil alles um uns herum organisiert ist. Die meisten von uns in Deutschland und anderen westlichen Kulturen kommen im Krankenhaus zur Welt und werden mit Hilfe eines Beerdigungsinstituts unter die Erde gebracht. Auch dazwischen bewegen wir uns konstant und simultan in unzähligen Arten von Organisationen. Das spannende an ihnen ist, dass sie – anders als abstrakte Gebilde wie das Wirtschaftssystem oder das politische System – handhabbar und konkret genug sind, um an und mit ihnen arbeiten zu können. Gleichzeitig wirken sie sowohl nach innen; wirken also sozialisierend auf alle Teilnehmenden, als auch nach außen auf die größeren Zusammenhänge, in denen sie stehen. Ein aktuelles Beispiel: Gerade ziehen sich die großen westlichen Ölgesellschaften aus ihrem Russlandgeschäft zurück. Die gewaltige Lücke an benötigter Energie könnte nun zu einer massiven Beschleunigung des Umstiegs auf erneuerbare Energien führen. 

Was genau ist der Unterschied zwischen Transformationsdesign und Transformationsberatung? 

Bei der Unterscheidung zwischen Transformationsdesign und -beratung arbeite ich mit unserer eigenen Definition: Im ersten Fall übernehme ich selbst die Führung und Verantwortung für ein Projekt, dass sich als Organisation oder Reallabor manifestieren kann. Im zweiten Fall bin ich als externer Dritter beratend tätig, die finale Verantwortung verbleibt bei der Klientin oder der Organisation. 

Inwiefern siehst Du einen Zusammenhang zwischen deiner Transformationsarbeit und den Aufgabengebieten von Human Ressources innerhalb eines Unternehmens?

Human Ressources bildet eine interessante Schnittstelle zur relevanten Umwelt der Organisation, wie wir es in der systemischen Arbeit nennen. Die relevante Umwelt setzt sich aus HR-Perspektive sowohl aus den aktuellen Angestellten als auch potenziellen zukünftige Kolleginnen und Kollegen zusammen. Als HR-Mensch gehe ich in Resonanz mit den Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation. Ich nehme darüber gesellschaftliche Schwingungen auf, die für die Organisation von Bedeutung sind. Organisationen, die auch in Zukunft tolle Leute anziehen möchten, müssen diese gesellschaftlichen Entwicklungen in ihre Kommunikation und immer solider auch in ihre Strategie überführen – sonst verlieren sie ihre Glaubwürdigkeit. HR bildet hier eine wichtige Schnittstelle und kann als Katalysator wirken.

Wie kann man Deiner Meinung nach die Transformation eines Unternehmens messbar machen? Wie stellt man durch Indikatoren fest, dass die Transformation wirklich in die gewünschte Richtung geht, hin in eine nachhaltigere Zukunft für heutige und zukünftige Generationen? 

Hierfür benötigen wir eine Definition von Entwicklung, die wir als wünschenswert erachten. Es gibt keine gottgegebene Definition. Darum ist es wichtig, unsere Kriterien transparent zu machen – und nach Bedarf anzupassen und so zu verbessern. So verhindern wir auch, dass wir x-beliebige Veränderungen als Transformation verklären. Wenn ein Unternehmen pleite geht, ist das per se auch eine Transformation, aber meist nicht in die gewünschte Richtung. Das nur als drastischsten Fall. 

Was also würden wir als Fortschritt bezeichnen? Es gibt dazu viele taugliche Entwicklungstheorien, mit denen wir je nach Nützlichkeit für den jeweiligen Fall arbeiten können. Ein gemeinsamer Indikator bildet in fast allen Theorien eine Zunahme von Komplexität in den Organisationsmustern. Dies zeigt sich beispielsweise in einem derzeit sehr populären Modell von Frederic Laloux, welches er in seinem Buch “Re-inventing Organizations” beschrieben hat. 

Die Rolle von HR wird sich übrigens nicht nur nach seiner Theorie fundamental verändern. Es führt hier zu weit, aber Recruiting-Prozesse werden aller Voraussicht nach immer mehr von dezentralen Teams selbst durchgeführt werden, die mit dem Tagesgeschäft verwachsen sind – möglicherweise begleitet und moderiert durch HR. Human Ressoures wird auch weiterhin administrative und unterstützende Tätigkeiten und möglicherweise neue Aufgaben übernehmen. Pseudo-objektivierbare Verfahren wie Assessment-Center werden aber aus meiner Sicht bald der Vergangenheit angehören. 

Wie lange schätzt Du, basierend auf Deiner Arbeit als Transformationsberater, den Transformationsprozess von Unternehmen ein? Befindet sich ein Unternehmen vielleicht in einem permanenten Wandel, da es nie den “perfekten Zustand von Nachhaltigkeit” erreichen kann? 

Einen Zustand anhaltender Nachhaltigkeit kann es in diesem Universum tatsächlich per Naturgesetz nicht geben – sonst gäbe es auch ein Perpetuum Mobile. Irgendwann verglüht auch die Erde in der Sonne. Das ist zum Glück noch lange kein praktisches Problem, insbesondere Energie steht uns theoretisch auf lange Frist in unbegrenzter Form über die Sonne zur Verfügung. 

Wenn wir momentan von Nachhaltigkeit sprechen, geht es um eine sehr viel kürzere Perspektive. Wie können wir es schaffen, uns selbst als Menschheit nicht innerhalb weniger Generationen selbst auszurotten oder auf ein klägliches Entwicklungsniveau zu degenerieren? Diese Herausforderung fordert uns alle inklusive unserer Organisationen ab jetzt zu massiven und ständigen Anpassungen an sich verändernde Umwelten über einen langen Zeitraum heraus. Es geht darum, extraktive Business Modelle, in denen Ressourcen in einem linearen Prozess verbraucht und entsorgt werden, in zirkuläre oder sogar regenerative Formen zu überführen. 

Im Innern wird das Organisationen über Jahrzehnte herausfordern. Aus Sicht eines Transformationsberaters ist ein Beratungsprozess nur dann abgeschlossen, wenn die entsprechende Organisation diese konstante Dynamik in die eigene DNA integriert hat und keine Hilfe von außen mehr benötigt, um sich immer wieder neu auszurichten. Das stellt enorme Herausforderungen an die Beschäftigten von Unternehmen, die sich immer wieder neu auf sich verändernde Umgebung einstellen müssen. HR kann auch hier in vielen Bereichen unterstützend wirken und zu einem Umfeld beitragen, dass uns diese Herausforderung zumindest leichter meistern lässt. 

Lieber Sven, vielen lieben Dank für den spannenden Einblick in Deine Arbeit!

Der Beitrag Transformation in Human Resources – Sven Stegemann im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Ist mentale Gesundheit am Arbeitsplatz schon in deutschen Büros eingezogen? Die Antwortet lautet: teilweise. Unsere Autorin Cécile ist dem Buch „Mental Health at Work“ von James Routledge verfallen und teilt mit uns ihre Erkenntnisse. 

Hintergrund: How it started

Warum es so wichtig ist, über den mentalen Zustand von Mitarbeiter:innen Bescheid zu wissen, liegt auf der Hand. Beziehungsweise sollte man davon ausgehen, denn es gibt kein erfolgreiches Unternehmen ohne Mitarbeitende, deren mentaler Zustand “stabil” ist, beziehungsweise stabil genug ist, um keinen (negativen) Einfluss auf deren Arbeit zu haben. So die Annahme.

Wünscht sich nicht jedes Unternehmen Mitarbeitende, die jeden Tag motiviert sind und gut gelaunt zur Arbeit kommen, um dort eine hervorragende Arbeit zu leisten? Die Motivation soll dabei intrinsisch sein und die Leistung überdurchschnittlich. Dafür werden Mitarbeiter:innen geschult und zudem nur die Besten der Besten ausgewählt. Welche die besonders hart im nehmen sind und die die jeglicher Art von Stress entgegen halten können. Doch sind wir von diesem Status quo glücklicherweise bereits abgekommen, und so ist es nicht zuletzt durch die Coronapandemie einfacher geworden über das eigene Wohlbefinden zu sprechen. Auch rutschen in solchen Gesprächen persönliche Ängste und Bedenken mit raus, wie beispielsweise zu Zeiten des harten Lockdowns. Und schnell stellte man fest, die Besorgnis wird geteilt und “es gibt auch andere, denen es ähnlich geht”. Durch den gemeinsamen Austausch, entsteht ein Gefühl des sich im selben Boot Befindens. Man ist eben nicht allein und wird auch nicht schräg angesehen, wenn man offen ausspricht, dass man aktuell nicht gut mit den Umständen zurecht kommt. Dabei geht es auf keinen Fall darum, dass tendenziell Privates mit Kolleg:innen und Vorgesetzten geteilt wird, sondern darum, über den eigenen mentalen Zustand zu sprechen — ohne alle Karten auf den Tisch zu legen. 

Wie nun aber den Anfang wagen, wenn es selbst durch die Pandemie nicht üblich geworden ist, dass in Abteilungen über den mentalen Zustand gesprochen wird? Es braucht Mutige, die es wagen und den ersten Schritt gehen. Dabei schlägt Routledge vor, einfach einmal in einem Nebensatz fallen zu lassen, dass man sich mit seiner mentalen Gesundheit befasst, wenn man sich nicht traut, direkt mehr preiszugeben. 

COURAGE STARTS WITH SHOWING UP AND LETTING OURSELVES BE SEEN.

Brené Brown

Prozess: How it’s going

Warum wird vermieden über den mentalen Zustand von Mitarbeiterinnen zu sprechen? Aus dem einfachen Grund der Angst, dass dadurch ein Fass geöffnet wird, dass so schnell nicht mehr geschlossen werden kann. Davor, dass man dem mentalen Zustand nicht aushalten kann, alleine durch das Zuhören, und letztlich keine Lösungen bereit hat, sodass sich Mitarbeitende unverstanden fühlen, das letztlich zur Enttäuschung führt und womöglich in einer Kündigung endet. Doch warum neigt man mit typischen deutschen Mindset erst einmal vom worst case auszugehen? Warum glaubt man nicht an den viel größeren Mehrwert, den das Öffnen der Arbeitskultur mit sich bringen kann?

Routledge schreibt, dass wir in unserer schulischen Ausbildung nicht gelernt haben mit unseren Gefühlen umzugehen oder sie überhaupt wahrzunehmen. Sich mit seiner mentalen Verfassung auseinander zu setzen, kann schmerzhaft sein und kann Kraft kosten. Doch letztlich sehnen wir uns doch genau danach, nach einem Zustand der Ausgeglichenheit, der Balance zwischen privaten Sorgen und denen bei der Arbeit. Einem Verstandenwerden, wenn die Leistung gegebenenfalls nicht 100 % ist, weil es eben Themen gibt, die einen mental so sehr beschäftigen, dass der Abschluss eines Projekts zur Nebensache wird.

Ideen für einen Workshop 

Personalabteilungen können Workshops für Mitarbeiter:innen organisieren, die einen Start mit dem Thema mentaler Gesundheit sind. Sie können den Stein ins Rollen bringen und intern signalisieren, dass im Unternehmen Wert auf den mentalen Zustand der Mitarbeitenden gelegt wird, auf allen Ebenen. Konkret schlägt Routledge vor, Mitarbeiter:innen die Frage zu stellen, was mentale Gesundheit für die am Arbeitsplatz bedeutet. Hier soll der Fokus vor allem auf das Wie gelegt werden, sprich, wie kann der Arbeitsalltag aussehen, bei dem der mentale Zustand der Mitarbeiter:innen eine Rolle spielt; und wie kann eine Arbeitskultur aussehen, welche die mentale Gesundheit von Mitarbeiter:innen zulässt.

Das Zusammentragen von verschiedenen Sichtweisen hilft zum einen andere besser zu verstehen, bringt zum anderen einen Mindshift mit. Plötzlich wird klar, was ohnehin klar sein sollte, dass jeder Mensch sprich Mitarbeiter:in eine einen Zustand seiner/ihrer mentalen Gesundheit hat. Diesen gilt es nun in Worte zu bringen. Hier können Post-its helfen, die verschiedenen Sichtweisen zu skizzieren. Die Personalabteilung übernimmt eine moderierende Rolle nach dem Zusammentragen der einzelnen Sichtweisen und Vorschläge zu einer Arbeitskultur, die Platz für mentale Gesundheit lässt. Gemeinsam kann dann überlegt werden, wie die Ideen nach und nach integriert werden können. Letztlich soll es natürlich nicht bei einem Workshop bleiben, schließlich soll das Sprechen über die mentale Gesundheit in den Arbeitsalltag einziehen. 

Nachhaltig verändertes Arbeitsklima

Die mentale Gesundheit gehört jedem Mitarbeitenden selbst, sie kann von anderen nicht vorgegeben und nur teilweise beeinflusst werden. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass jeder bei sich beginnt. Seine eigene Reise antritt, sich mit seinem Inneren zu befassen, seinen Gefühlen, Ängsten und Sorgen und über diese dann auch zu sprechen. Personalabteilungen können hier den ersten Schritt gehen und den Einstieg in das Thema ermöglichen. Letztlich können sie einen Ort des Vertrauens schaffen, in dem die mentale Gesundheit zu jedem Mitarbeitenden gehört und deshalb auch über sie gesprochen wird. Dieser Schritt wird das Arbeitsklima nachhaltig verbessern und dafür sorgen, dass sich Mitarbeiter:innen nicht nur als Arbeitende fühlen, sondern als Teil des Unternehmens, in dem sie so sein können, wie sie sind und wie es ihnen aktuell geht. Der Mensch kann Mensch sein und wird weniger als Maschine gesehen, die immer nur liefert. 

Der Beitrag Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Im Rahmen der Social Recruiting Days im Oktober hatten wir die Möglichkeit, unseren ersten interaktiven Workshop zu halten und die Green Recruiting Initiative vorzustellen. Dabei konnten die Teilnehmer:innen, HR Manager:innen aus Unternehmen verschiedener Branchen, einen ersten Einblick in das Thema Green Recruiting erhalten. Wir fanden es sehr interessant zu sehen, wie viel einige Unternehmen bereits heute für eine grüne Zukunft machen und welche Pläne sie sich gesetzt haben.

Über die Social Recruiting Days

Vom 21. bis 22. Oktober 2021 fand die Hybrid-Konferenz statt mit mehr als 30 Sessions, mehr als 35 Referent:innen und mit über 200 Teilnehmer:innen. Durch die wachsende Verfügbarkeit von relevanten Daten bezüglich Mitarbeiter:innen und solchen, die es werden sollen, durch Big Data, Small Data, AI und Analytics, gibt es zahlreiche neue Wege, die Daten in HR zielgerecht umzusetzen und anzuwenden. Doch darf dabei der Mensch, der nun einmal im Zentrum des Recruitingprozesses steht, nicht außer Acht gelassen werden: Social Recruiting wird als Bestandteil einer erfolgreichen Recruitingstrategie gesehen.

Green Recruiting Workshop: How to attract future talents?

Bei unserem Workshop ging es zum einen darum, unsere neue Initiative und die Notwendigkeit dahinter zu präsentieren. Zum anderen wollten wir verstehen, an welchem Punkt die Teilnehmenden und deren Unternehmen stehen.

Durch Workshop haben Lutz Leichsenring, Janine Kaselitz und Kristýna Jaklová geführt.  

Ein Einblick in die Präsentation und den interaktiven Workshop

Ziel war es, durch eine Interaktion verschiedene Möglichkeiten zu erarbeiten, wie Green Recruiting in die HR-Abteilungen der Teilnehmenden einziehen kann.

Du willst keinen Workshop verpassen und/ oder würdest gerne einen Workshop für Deine HR-Abeteilung organisieren? Schau hier vorbei, dort findest du weitere Informationen.

Der Beitrag Rückblick: Social Recruiting Days erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.