Dabei nutzt sie ihren Bildungshintergrund als Werkstoffingenieurin, um Materialien, Lebenszyklen, Ressourcenmanagement und Recyclingmöglichkeiten zu verstehen. Ihr berufliches Umfeld und ihre Erfahrungen in der Automobilbranche ermöglichen es ihr, sich mit Nachhaltigkeit, Kreislaufwirtschaft, dem Fußabdruck von Produkten und Cradle-to-Cradle-Lösungen für Bauteile zu beschäftigen.

Wie kam es dazu, dass Du die Kreislaufwirtschaft zu BMW bringen konntest?

Alles hat vor vier Jahren begonnen als ich bei Lieferanten war und mir auffiel, dass wahnsinnig viel Müll bei einer Produktion anfällt, egal von welchem Bauteil. Mein Frustrationslevel war extrem hoch, da viele Materialien nicht recyclingfähig sind, aber trotzdem immer wieder gekauft und eingesetzt wurden. Und so beschloss ich, die Lieferanten nach nachhaltigeren Lösungen zu fragen! Mir ging es vor allem um kreislauffähige Bauteile beziehungsweise Materialien. Und wirklich, bei unserem nächsten Treffen mit den Lieferanten boten sie mir erste recycelbare Alternativen an. 

Ich konnte in und mit meinem Team Wege ebnen – in dem wir erste mutige Schritte gegangen sind, können nun auch andere Abteilungen Gleiches tun. Denn Nachhaltigkeit wollen irgendwie alle, nur fehlt es oft an Möglichkeiten, nicht an den Ideen. Für mich ist es auf jeden Fall motivierend zu wissen, dass ich durch meine Arbeit und mein Umdenken einen Impact für BMW leisten konnte. Aber mit einer Aktion hört es nicht auf, ich sehe es viel mehr als permanenten Prozess. Es braucht immer weitere kritische Blicke in business as usual und Menschen, die bereit sind den unbekannten Weg zu gehen.

Die ersten kreislauffähigen Bauteile sind schließlich im November 2021 in Serie gegangen. Darauf sind wir natürlich noch immer super stolz! Und das gibt uns Motivation weiterzumachen: Wir arbeiten mit verschiedenen Teams und Lieferanten an weiteren Bauteilen und vielem mehr. Ein Ziel für die Zukunft ist es zum Beispiel, dass wir nicht nur kreislauffähige Materialien einsetzen sondern in kreislauffähigen Business Modellen denken.

Kreislaufwirtschaft bei BMW

Worin liegen Deine täglichen Herausforderungen?

Zum einen würde ich es als große Herausforderung bezeichnen, immer an dem Thema dran zu bleiben und nicht aufzugeben, wenn man auf Widerstände stößt. Zum anderen gehört zu einer internen Transformation, dass ich versuche mein Umfeld, eben auch beruflich, permanent zu motivieren. Damit sie weiter nach nachhaltigen Alternativen und neuen Möglichkeiten suchen. In diesem Zuge ist es auch wichtig, Entscheidungsträger:innen mit ins Boot zu holen, damit sie entsprechend Wege ebenen. Ich vergleiche das oft mit der Politik: Viele Themen liegen auf der Hand, aber trotzdem muss man Mehrheiten gewinnen, um die Themen anzugehen.

Welchen Tipp gibst Du anderen Changemaker:innen mit, die in ihrem Unternehmen etwas bewegen wollen?

Nicht aufzugeben! Auch wenn es noch so ausweglos erscheint oder man denkt, dass man alleine für etwas kämpft. Einmal einen Wunsch oder neue Vision in einem Unternehmen angesprochen, finden sich meist viele andere, welche dieselben Intentionen verfolgen möchten! Aus Erfahrung weiß ich selbst, dass man Gefahr läuft, dass einen die Mühlen schleifen und nicht andersrum, vor allen in einem großen Unternehmen oder bei einem Konzern. Dann kann es so laufen, dass man leise wird und die Vision aus den Augen verliert. Mein Tipp deshalb: Sucht Euch Leute außerhalb von Eurem Unternehmen, die im gleichen Spirit sind und etwas verändern wollen.

Wieso sollten die Sustainable Development Goals der Vereinten Nationen, kurz SDGs, in Konzernen und anderen (großen) Unternehmen einziehen?

Ich finde es wichtig, dass Unternehmen gemeinsam auf allgemein bekannte und allumfassende Ziele wie den SDGs hinarbeiten. Unternehmen können sich diesen auch verschreiben – so hat es BMW auch gemacht. Sind Ziele einmal öffentlich bekannt, liegt der Fokus auf dem Erreichen und Mitarbeitende bekommen Zeit und Raum daran zu arbeiten.

Zudem machen die Ziele Unternehmen auch attraktiver und zeitgemäßer. Um ein Beispiel zu nennen: Wenn durch HR-Abteilungen Gender Equality und Diversity eine größere Rolle spielt, fühlen sich automatisch mehr Bewerber:innen angesprochen. Ich persönlich glaube auch, dass genau diese Themen letztlich ein erfolgreiches Unternehmen ausmachen. Gerade im Bereich Diversity gibt es noch so viel zu tun: Es braucht mehr Frauen in wichtigen Führungsrollen. Wenn Unternehmen das aktiv fördern, fällt es Mitarbeiterinnen intern leichter, sich auf diese Stellen zu bewerben oder Ideen genauso laut anzusprechen, wie es oft eher von Männern gemacht wird, gerade in ingenieurlastigen Firmen. Das sehe ich auch oft bei dem Zuschreiben von „Erfolg“, den oft diejenigen bekommen, die besonders laut über Projekte reden. Das sind meistens weniger diejenigen, deren Projekte wirklich gut, anders und auf die Nachhaltigkeit ausgerichtet sind.

Für mich sind große Konzerne ein Abbild der Gesellschaft – deshalb sollte sich jedes Unternehmen fragen: In welcher Gesellschaft möchten wir operieren? Bei BMW finde ich es toll, dass Mitarbeitende oft ein kleines Sideproject haben dürfen, an dem neben den täglichen Aufgaben gearbeitet werden kann. Aber auch hier liegt es wieder an jeder:m selbst, den ersten Schritt zu gehen.

Was wäre Deine Bitte an zukunftsorientierte HR-Abteilungen?

Mehr auf Stärken von einzelnen Mitarbeitenden zu achten! Ich finde, dass das oft immer noch zu kurz kommt. In meiner Vorstellung könnten dazu Workshops stattfinden, um gezielt zu verstehen, wer welche Talente und persönlichen Stärken mit in das Unternehmen bringt. Dabei spielt es eine wichtige Rolle zu verstehen, welcher Typ Mensch hinter dem Mitarbeitenden steckt. Wenn BMW immer nur Autoliebhaber:innen eingestellt hätte, hätten sie auch immer nur Menschen mit einem recht ähnlichen Mindset bekommen. Heutzutage spielt es natürlich auch eine Rolle auf die nachhaltige Motivation einzugehen. Ich zum Beispiel besitze selbst kein Auto, interessiere mich aber für nachhaltige Materialien und Stoffe.

Ein weitere Bitte wäre, dass man den Ideen einzelner mehr Gehör verschafft, auch in Bezug auf Karrieremodelle eines Unternehmens. Dass Menschen, die bereit sind ihre Ideen in ein Unternehmen zu bringen, die eventuell nicht automatisch zum Business Model oder Case passen, gerade deshalb erhört werden. Ich finde es ist nach wie vor so, dass Menschen, die eine „klassische Karriere“ machen wollen erhört werden, und weniger diejenigen, die mehr für ein spezielles Thema brennen, Möglichkeiten zur Umsetzung oder Mitsprache erhalten. Dafür braucht es noch viel mehr Raum. Und oft ist es doch auch so, erst wenn es den Raum gibt, können Ideen offen angesprochen werden. 

Und um nochmal auf die Diversität zu sprechen zu kommen: Es hat auch einen maßgeblichen Einfluss auf die Nachhaltigkeit von Unternehmen, wer Entscheidungspositionen in Unternehmen bekommt. Auch hier braucht es für mich mehr Diversität, und vor allem ein neues Mindset! Es braucht mehr Mut anders zu denken und Stereotypen zu durchbrechen.

Annas Talk bei TEDxMünchen: Why and how the industry must change

Liebe Anna, vielen lieben Dank für Deine Offenheit, Deinen Mut und Dein Umdenken hin zur Kreislaufwirtschaft! Wir sind gespannt, was wir in Zukunft alles von Dir hören werden!

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Von Definitionen zu Säulen

Bei “der Nachhaltigkeit” geht es um viel mehr als der mittlerweile fast überall eingesetzte Begriff zu meinen scheint. Geht man zurück zu den “Anfängen” des Begriffs, wobei ein nachhaltiges Handeln früher letztlich früher die Norm war, und erst durch die Industrialisierung und Globalisierung der Beginn des nicht-nachhaltigen Wirtschaftens fand, sind Hans Carl von Carlowitz mit dem Prinzip der regenerativen Forstwirtschaft, der Bericht “Limits To Growth” vom Club of Rome und der sogenannte Brundtland-Bericht von 1987 nicht wegzudenken. 

Drei starke Säulen

Möchte ein Unternehmen ein nachhaltiges Fundament bauen, setzt es auf drei Säulen: Soziales, Ökonomie und Ökologie, die im Einklang zueinander und zur übergeordneten Vision stehen. Wackelt eine der Säulen, indem beispielsweise die soziale Säule kaum eine Rolle im Unternehmen spielt, kann die nachhaltige Intention nicht vollends gelebt werden. Es geht darum, dass die drei Säulen in einer ausgeglichenen Balance zueinander stehen, und gleich starke Aufmerksamkeit innerhalb eines Unternehmens erhalten. Das ist leichter gesagt, als getan. Denn sind wir mal ehrlich, die Priorität vieler Firmen liegt nunmal zunächst auf der Säule der Ökologie, sprich der wirtschaftlichen Absicherung und des Wachstums. Da kann es schon einmal passieren, dass Auswirkungen auf die Ökologie oder dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen an zweiter Stelle stehen. Die Schiedsrichter:innen der Nachhaltigkeit würden hier die gelbe Karte geben.

Die Personalabteilung ebnet den Weg

Bei der Green Recruiting Initiative verstehen wir die Personalabteilung als die Abteilung, welche die drei Säulen der Nachhaltigkeit in ein Unternehmen bringen, aber vor allem sicherstellen kann, dass sie in einem ausgeglichenen Verhältnis stehen. Sie kann als Schiedsrichter:in verstanden werden, welche die Wege ebnet und gleichzeitig als gutes Beispiel vorangeht. Denn viele soziale Themen gehen von der Personalabteilung aus. Da Personaler:innen von Anfang an im Kontakt mit potentiellen Mitarbeiter:innen stehen, und meistens haben sie auch den letzten Kontakt, wenn eine Person ein Unternehmen verlässt. Es wird also schnell klar, wie viel Verantwortung von der Personalabteilung ausgeht, um die soziale Säule zu aufzubauen und zu stärken.

Soziales

Die soziale Säule fokussiert die Gesellschaft in und um ein Unternehmen. Sprich Menschen, die direkt oder indirekt von der Unternehmung betroffen sind. Das sind zum einen sämtliche (externe) Mitarbeiter:innen und Dienstleister:innen entlang der (internationalen) Wertschöpfungskette bei produzierenden Unternehmen. Und zum anderen die eigenen Mitarbeiter:innen, die im Headquarter, sprich in Deutschland, arbeiten. Dabei ist es auch wichtig, die Folgen auf die weitere Gesellschaft mitzudenken. Beispielsweise, ob die Produkte, die ein Unternehmen auf den Markt bringt, negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Käufer:innen haben.

Die Personalabteilung kann sich auf folgende Themen fokussieren, um für eine starke soziale Säule zu sorgen: 

• Formulierung eines zukunftsorientieren Unternehmensleitbilds, inklusive Strategie und Zielen, die an jede*n Mitarbeiter:in kommuniziert werden
• Ausarbeitung von Werten
• Ausbildung von Führungskräften
• Einführung neuer Arbeitsmodelle: Holokratie
• Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf: sinnhaftes Arbeiten
• Familienfreundliches Arbeiten: Elternzeit
• Flexible Arbeitsmodelle und Remote-Working
• Verantwortungsvolle Führung von Mitarbeiter:innen
• Faire Gehälter, unabhängig vom Geschlecht
• Fokus auf Achtsamkeit und mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen
• Change Management: Umgang mit Veränderungen
• Angebot von Coachings: 1:1 und im Team
• Inklusion am Arbeitsplatz
• Bestimmung von unternehmensrelevanten Sustainable Development Goals, auf welche das Unternehmen sich fokussiert
• Kontinuierliche Team- und Personalentwicklung
• Reduzierung von Stress und Stressfaktoren: kein Work-Overload
• Schaffen eines nachhaltigen Betriebsklimas und einer Unternehmenskultur
• Etablierung einen Feedback-Kultur
• Personalbeschaffung: transparenter Bewerbungsprozess 
• Weiterbildung von Mitarbeiter:innen – gerade in Hinblick auf nachhaltige Themen
• Berechnung des CO2-Fußabdrucks der Mitarbeiter:innen sowie des gesamten Unternehmens
• Umsetzung und Kommunikation der Klimastrategie des Unternehmens sowie zur Reduzierung von Emissionen
• Ältere Mitarbeiter:innen halten 
• Vermeidung von Überstunden 
• Transparente Kommunikation und Weitergabe von Informationen
• Kontinuierliche Verbesserung von Prozessen
• Hinterfragen der positiven und negativen Folgen des Unternehmens auf die direkte und indirekte Gesellschaft

Auf Neustart

Wenn Unternehmen oder Personalabteilungen bisher noch nicht allzu viel Wert auf die soziale Säule der Nachhaltigkeit gelegt haben, wird es höchste Zeit. Einerseits um bisherige Mitarbeiter:innen zu halten, aber natürlich auch, um für neue und junge attraktiv zu sein. Denn es ist doch so, dass Changemaker:innen keine Kompromisse eingehen, wenn es um die Wahl der Arbeitgebers geht. Es geht dabei nicht nur um die Tätigkeit des Unternehmens und deren Produkte oder Dienstleistungen, die es anbietet, sondern vor allem auch um das eigentliche (Zusammen-)Arbeiten.

Natürlich kann eine Veränderung nicht von heute auf morgen geschehen. Der Prozess für die Einführung oder Stärkung der sozialen Säule dauert seine Zeit, aber es geht darum, intern zu zeigen, dass an verschiedenen Stellen gearbeitet wird. Auch hier kann die Personalabteilung durch eine transparente Kommunikation ein Statement setzen. Ein Weg dabei kann auch sein, die Mitarbeiter:innen nach ihren Wünschen und Bedürfnissen zu fragen und diese mit Priorität umzusetzen. Externe Beratungen und Coaches können den Prozess der Personalabteilung begleiten.

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