Wie kam es dazu, dass Du Klimaaktivistin wurdest?

Viele Klima-Aktivist*innen erzählen immer, dass sie einen Schlüsselmoment hatten. Bei mir war das eigentlich nicht so. Das kam eher schleichend. Meine Eltern haben mich sehr klimabewusst erzogen und ich hatte immer im Hinterkopf, dass es die Klimakrise gibt. Ich habe diesen unglaublichen Weltschmerz verspürt und Krieg, das Klima und die Ausbeutung des globalen Südens sind mir nicht mehr aus dem Kopf gegangen. In dieser Zeit habe ich in einem Vortrag gehört, dass wir, wenn wir die Klimakrise wirklich verstanden hätten, alle auf der Straße stehen würden und schreien. Ich habe mich immer mehr damit beschäftigt und irgendwann wollte ich wirklich nur noch weinen und schreien. Weil ich einfach in eine Zukunft blicke, die von Katastrophen geprägt sein wird und trotzdem dreht sich weiterhin alles nur um Profit und kurzfristigen Gewinn. Daraufhin habe ich angefangen, mich bei Fridays for Future zu engagieren und auf die Straße zu gehen. Das hat dann endlich etwas von meiner Angst in Hoffnung umgewandelt.

Warum ist es dir so wichtig, die junge Generation und deren Wünsche für eine bessere Zukunft zu vertreten?

Die Antwort ist ein bisschen traurig: Ich habe eigentlich keine andere Wahl. Ich bin 16 Jahre und blicke in eine Zukunft, die von Katastrophen geprägt sein wird. Die Klimakrise führt jetzt schon zu Extremwetterereignissen, Fluchtbewegungen, Kriegen, Artensterben, etc. Politik und Großkonzerne schmücken sich mit grünen Parolen aber die Taten bleiben aus. Mir bleibt keine Zeit mehr um CEO oder Politiker*in zu werden. Wir müssen jetzt sofort handeln. Ich möchte in einer Klimagerechten Welt leben. Wenn ich mit anderen Menschen auf die Straße gehe, meine Stimme durchs Megaphon an Politiker*innen richte, dann bin ich hoffnungsvoll und weiß, dass wir das gemeinsam bewältigen werden. Wir geben uns gegenseitig Kraft. Wenn wir viele mutige und laute Menschen sind, dann sind wir nicht mehr zu überhören.

Mir bleibt keine Zeit mehr um CEO oder Politiker*in zu werden. Wir müssen jetzt sofort handeln.

Paula Dorten

Was braucht es deiner Meinung nach, um HR-Abteilungen für Nachhaltigkeit zu gewinnen?

Ich glaube in unserem jetzigen Wirtschaftssystem ist es sehr schwierig als Unternehmen klimafreundlich zu sein. Da gibt es keine “3 Tipps”, die das lösen könnten. Im Moment dreht sich alles um Wachstum und Gewinn. Es ist „wirtschaftlicher“, unseren Planeten auf ewig zu zerstören anstatt nachhaltig für ihn zu sorgen. Unseren Wohlstand messen wir an den Gewinnen von Unternehmen, den Leistungen der arbeitenden Bevölkerung, an Geld. Wir haben vergessen, was Wohlstand wirklich bedeutet: soziale Gerechtigkeit, eine intakte Umwelt, Bildung und Gleichberechtigung, mentale und körperliche Gesundheit, Freizeit. Wenn Politik und Unternehmen diese Werte in ihrem Handeln als oberste Priorität anerkennen, dann können wir eine zukunftsorientierte Wirtschaft erschaffen, die sowohl den Menschen und dem Planeten guttut. 

Wie lautet dein Manifest für eine bessere Zukunft?

Die Klimakrise zwingt uns zu einem Wandel, indirekt haben wir uns selbst zu einem Wandel gezwungen. Nichts kann so weitergehen wie bisher, wenn wir die Welt in 50 Jahren noch wiedererkennen wollen. Wenn Klimaschutz antisexistisch, antirassistisch und antifaschistisch ist, dann haben wir eine Welt zu gewinnen. In jeder Person steckt ein*e Klimaaktivist*in. Wir müssen für einen Systemwandel auf die Straße gehen. Unsere politische Stimme ist so viel mehr als das Kreuzerl alle vier Jahre am Wahlzettel. Wir müssen da und laut sein! Gemeinsam können wir den Traum von Klimagerechtigkeit wahr werden lassen.

Auszug aus Paulas Manifest:

Menschen sagen mir oft, wie dankbar sie für meinen Klimaaktivismus sind und wie sehr sie hoffen, dass sich noch etwas ändert. Es macht mich traurig, wenn Menschen denken, dass ihnen nur noch das Hoffen bleibt, wenn ihnen der Mut zum Ungehorsam fehlt. Der Titel des Buches von der Klimaaktivistin Carola Rackete trifft es perfekt: Wir müssen „Handeln statt Hoffen“, müssen gemeinsam eine lebenswerte Zukunft, einen Wandel einfordern. Wir müssen rebellieren. Auf der Straße und nicht nur im Supermarkt.“

Danke Paula, für deine Arbeit, deinen Mut und die Hoffnung! 😊

Der Beitrag Ein Manifest für die Zukunft – Klimaaktivistin Paula Dorten im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Mein Name ist Florian Bender, ich arbeite aktuell als Senior Sales Manager für die Firma WAVES S.à r.l.. Ein luxemburgisches Unternehmen, welches im Bereich Nachhaltigkeit und Digitalisierung zu Hause ist. Bei WAVES werden die beiden Kernkompetenzen miteinander kombiniert, um damit den Betrieb der Sustainability Management Platform zu gewährleisten, bei der Unternehmen transparent ihre Emissionen berechnen können. Sowohl entlang der Lieferkette inklusive Zulieferung, Inbound und Outbound Logistik als auch für das Unternehmen selber im Corporate Carbon Footprint. Dabei berate ich Kund:innen, wie sie das Thema Nachhaltigkeit mit unserer Unterstützung aus Plattform, Automatisierung und Expert:innen im Projekt angehen können. 

Wie schaffst Du es, Nachhaltigkeit sichtbar zu machen?

Dabei hast Du schon direkt unseren Claim aufgefasst “We make sustainability visible”. Wie schon kurz oben erwähnt, machen wir das über die plattformgestützte und automatisierte Emissionsberechnung bei Kund:innen. Wir binden unsere Sustainability Management Platform über REST-APIs an die Kundensysteme, um Verbräuche automatisiert zu erfassen und dann über das Tool zu berechnen.

Nachdem die Emissionen transparent und rechtskonform erfasst wurden, können wir in die Abstimmung eines Reduktionsplans gehen, der einen Maßnahmenplan mit sich zieht, um die Klimastrategie des Unternehmens zu treiben. Durch unsere Berechnungen bieten wir den Kund:innen ein Management-Tool, welches ihre KPIs erweitert um den Bereich der Nachhaltigkeit als auch in Dashboards aufzeigt, wo Potenziale zur Reduktion sind. 

Bei WAVES geht es um Transparenz von CO2-Emissionen – wie könnte Transparenz im Bereich HR und Recruiting aussehen?

Transparenz im HR und Recruiting könnte darin bestehen, dass gerade die sozialen Aspekte der Nachhaltigkeit in den Vordergrund rücken. Der Gesundheitszustand im Sozialsystem spielt hier einen großen Faktor. Zudem sollten Unternehmen zusehen, dass ihre Mitarbeiter:innen die nötige Work-Life-Balance erhalten können, um gute Leistungen auch am Arbeitsplatz bringen zu können. Dazu gehört auch ein Angebot für Fortbildungen, um hier immer am Ball zu bleiben. Unternehmen können Informationen zu ihren Angeboten transparent darstellen und durch Mitarbeiter:innen-Bewertungen untermauern lassen.

Außerdem wird es für Mitarbeiter:innen immer wichtiger, den Arbeitgeber aus nachhaltigen Aspekten zu wählen, womit ich soziale wie ökologische und ökonomische Faktoren verbinde. Es geht schon lange bei Bewerber:innen nicht mehr um ein hohes Gehalt oder den schönsten Dienstwagen, sondern um Werte des Unternehmens, die gelebt werden und Angebote, die dahingehend gemacht werden.

Welche Fragen begegnen Dir in Deinem Alltag, wenn Du mit (HR-)Manager:innen sprichst, die Nachhaltigkeit in ihren Unternehmen integrieren möchten? 

Die Fragen sind ganz unterschiedlich, je nach Erfahrungsstand bei den Manager:innen. Ich unterscheide hierbei drei Typen von Manager:innen und Firmen: 

1. Diejenigen die sich schon auf die Reise gemacht haben das Unternehmen auch nachhaltig aufzubauen und die das Thema ergriffen haben. 
2. Die Manager:innen, die intrinsisch bedient sind und das Thema Nachhaltigkeit als wichtig empfinden und es daher von sich aus treiben und das Unternehmen dahin motivieren sich mitzubewegen 
3. Die Manager:innen, die denken, Nachhaltigkeit wäre etwas zum Essen und zumindest so tun als, wenn sie nicht wüssten, worüber man spricht. 

Davon abgeleitet sind die Fragen bei dem ersten Manager:innen Typ eher dahin gehend: 

• Wie sie ihre aktuellen Aktivitäten noch optimieren können
• Wo Potenziale zur Reduktion von Emissionen stecken
• Wie sie hier schneller werden können 
• Wie sie das Unternehmen nachhaltig transformieren und das prozessual unterstützen können
• Wo Sie jetzt schon Prozesse starten müssen, z. B. hinsichtlich des Lieferkettengesetzes oder der EU-Taxonomie, um in Zukunft rechtssicher zu agieren.
  

Beim Manager:innen Typ 2 stehen noch einige Fragezeichen vor der Stirn. Er ist motiviert und hat vielleicht auch schon erste Aktivitäten gestartet z. B. die Lampen ausgetauscht, Grünstrom bestellt oder je nach Größe auch Photovoltaik installiert. Hier sind die Fragen eher dahingeleitet: 

• Wie kann eine Klimbilanz aufgebaut werden
• Wo finde ich die erforderlichen Daten für die Berechnung der Emissionen 
• Welche Emittenten fallen hier überhaupt im Unternehmen an welcher Stelle an und wie kann ich die ermitteln 
• Nach welchem Standard orientiere ich mich und wie würde ich das dann auch in einen Nachhaltigkeitsbericht einbinden und reporten? 
• Welche Person im Unternehmen kann das übernehmen oder wen sollen wir hierfür vielleicht einstellen?
  

Der Manager:innen Typ 3 der das Thema Nachhaltigkeit noch zur Seite schiebt, hat natürlich auch Fragen. Diese orientieren sich aber eher an sehr ökonomisch getriebenen Fragen, die auch wichtig sind zu stellen, um sich dem Thema zu nähern. Immerhin betrachtet die Nachhaltigkeit im ESG-Gedanken soziale, ökologische wie ökonomische Faktoren und es muss alles im Fluss sein: 

• Was muss ich aktuell mit meiner Rechtsform und Unternehmensgröße machen und was kann ich machen? 
• Welche Strafen werden erhoben, wenn ich hier nicht aktiv werde?
• Wo kann ich durch mein Handeln im Bereich Nachhaltigkeit an anderer Stelle Einsparungen vornehmen oder Umsätze erhöhen? 

Wie man hier bereits sieht, sind die Unternehmen an ganz unterschiedlichen Einstiegspunkten in die Nachhaltigkeit und jeder macht sich Gedanken zu dem Thema. Lediglich die Art und Weise, wie das Thema angegangen wird, hat andere Ausprägungen. 

Was erwartet Ihr von Future Talents – und andersrum, was bietet Ihr Future Talents?

Wir würden uns freuen, wenn ihr es mit der Initiative schafft, die richtigen Expert:innen mit interessierten Firmen zu vernetzen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Nachhaltigkeit sichtbar zu machen, Transparenz zu schaffen und Geschäftszwecke nachhaltiger aufzubauen. Wir können euch und euerm Netzwerk Unterstützung im Bereich Nachhaltigkeit bieten. Darüber hinaus können wir bei und mit euren Kund:innen/User:innen Mehrwerte schaffen durch Quick-Checks, 30-Minuten-Beratung u.v.m.

Danke Florian, für den Einblick in Deine Arbeit bei WAVES und Dein Verständnis von Nachhaltigkeit! 😊

Der Beitrag Transparente Emissionsberechnung – Florian Bender von WAVES im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Von Definitionen zu Säulen

Bei “der Nachhaltigkeit” geht es um viel mehr als der mittlerweile fast überall eingesetzte Begriff zu meinen scheint. Geht man zurück zu den “Anfängen” des Begriffs, wobei ein nachhaltiges Handeln früher letztlich früher die Norm war, und erst durch die Industrialisierung und Globalisierung der Beginn des nicht-nachhaltigen Wirtschaftens fand, sind Hans Carl von Carlowitz mit dem Prinzip der regenerativen Forstwirtschaft, der Bericht “Limits To Growth” vom Club of Rome und der sogenannte Brundtland-Bericht von 1987 nicht wegzudenken. 

Drei starke Säulen

Möchte ein Unternehmen ein nachhaltiges Fundament bauen, setzt es auf drei Säulen: Soziales, Ökonomie und Ökologie, die im Einklang zueinander und zur übergeordneten Vision stehen. Wackelt eine der Säulen, indem beispielsweise die soziale Säule kaum eine Rolle im Unternehmen spielt, kann die nachhaltige Intention nicht vollends gelebt werden. Es geht darum, dass die drei Säulen in einer ausgeglichenen Balance zueinander stehen, und gleich starke Aufmerksamkeit innerhalb eines Unternehmens erhalten. Das ist leichter gesagt, als getan. Denn sind wir mal ehrlich, die Priorität vieler Firmen liegt nunmal zunächst auf der Säule der Ökologie, sprich der wirtschaftlichen Absicherung und des Wachstums. Da kann es schon einmal passieren, dass Auswirkungen auf die Ökologie oder dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen an zweiter Stelle stehen. Die Schiedsrichter:innen der Nachhaltigkeit würden hier die gelbe Karte geben.

Die Personalabteilung ebnet den Weg

Bei der Green Recruiting Initiative verstehen wir die Personalabteilung als die Abteilung, welche die drei Säulen der Nachhaltigkeit in ein Unternehmen bringen, aber vor allem sicherstellen kann, dass sie in einem ausgeglichenen Verhältnis stehen. Sie kann als Schiedsrichter:in verstanden werden, welche die Wege ebnet und gleichzeitig als gutes Beispiel vorangeht. Denn viele soziale Themen gehen von der Personalabteilung aus. Da Personaler:innen von Anfang an im Kontakt mit potentiellen Mitarbeiter:innen stehen, und meistens haben sie auch den letzten Kontakt, wenn eine Person ein Unternehmen verlässt. Es wird also schnell klar, wie viel Verantwortung von der Personalabteilung ausgeht, um die soziale Säule zu aufzubauen und zu stärken.

Soziales

Die soziale Säule fokussiert die Gesellschaft in und um ein Unternehmen. Sprich Menschen, die direkt oder indirekt von der Unternehmung betroffen sind. Das sind zum einen sämtliche (externe) Mitarbeiter:innen und Dienstleister:innen entlang der (internationalen) Wertschöpfungskette bei produzierenden Unternehmen. Und zum anderen die eigenen Mitarbeiter:innen, die im Headquarter, sprich in Deutschland, arbeiten. Dabei ist es auch wichtig, die Folgen auf die weitere Gesellschaft mitzudenken. Beispielsweise, ob die Produkte, die ein Unternehmen auf den Markt bringt, negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Käufer:innen haben.

Die Personalabteilung kann sich auf folgende Themen fokussieren, um für eine starke soziale Säule zu sorgen: 

• Formulierung eines zukunftsorientieren Unternehmensleitbilds, inklusive Strategie und Zielen, die an jede*n Mitarbeiter:in kommuniziert werden
• Ausarbeitung von Werten
• Ausbildung von Führungskräften
• Einführung neuer Arbeitsmodelle: Holokratie
• Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf: sinnhaftes Arbeiten
• Familienfreundliches Arbeiten: Elternzeit
• Flexible Arbeitsmodelle und Remote-Working
• Verantwortungsvolle Führung von Mitarbeiter:innen
• Faire Gehälter, unabhängig vom Geschlecht
• Fokus auf Achtsamkeit und mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen
• Change Management: Umgang mit Veränderungen
• Angebot von Coachings: 1:1 und im Team
• Inklusion am Arbeitsplatz
• Bestimmung von unternehmensrelevanten Sustainable Development Goals, auf welche das Unternehmen sich fokussiert
• Kontinuierliche Team- und Personalentwicklung
• Reduzierung von Stress und Stressfaktoren: kein Work-Overload
• Schaffen eines nachhaltigen Betriebsklimas und einer Unternehmenskultur
• Etablierung einen Feedback-Kultur
• Personalbeschaffung: transparenter Bewerbungsprozess 
• Weiterbildung von Mitarbeiter:innen – gerade in Hinblick auf nachhaltige Themen
• Berechnung des CO2-Fußabdrucks der Mitarbeiter:innen sowie des gesamten Unternehmens
• Umsetzung und Kommunikation der Klimastrategie des Unternehmens sowie zur Reduzierung von Emissionen
• Ältere Mitarbeiter:innen halten 
• Vermeidung von Überstunden 
• Transparente Kommunikation und Weitergabe von Informationen
• Kontinuierliche Verbesserung von Prozessen
• Hinterfragen der positiven und negativen Folgen des Unternehmens auf die direkte und indirekte Gesellschaft

Auf Neustart

Wenn Unternehmen oder Personalabteilungen bisher noch nicht allzu viel Wert auf die soziale Säule der Nachhaltigkeit gelegt haben, wird es höchste Zeit. Einerseits um bisherige Mitarbeiter:innen zu halten, aber natürlich auch, um für neue und junge attraktiv zu sein. Denn es ist doch so, dass Changemaker:innen keine Kompromisse eingehen, wenn es um die Wahl der Arbeitgebers geht. Es geht dabei nicht nur um die Tätigkeit des Unternehmens und deren Produkte oder Dienstleistungen, die es anbietet, sondern vor allem auch um das eigentliche (Zusammen-)Arbeiten.

Natürlich kann eine Veränderung nicht von heute auf morgen geschehen. Der Prozess für die Einführung oder Stärkung der sozialen Säule dauert seine Zeit, aber es geht darum, intern zu zeigen, dass an verschiedenen Stellen gearbeitet wird. Auch hier kann die Personalabteilung durch eine transparente Kommunikation ein Statement setzen. Ein Weg dabei kann auch sein, die Mitarbeiter:innen nach ihren Wünschen und Bedürfnissen zu fragen und diese mit Priorität umzusetzen. Externe Beratungen und Coaches können den Prozess der Personalabteilung begleiten.

Der Beitrag Soziale Nachhaltigkeit durch die Personalabteilung erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.