Ich arbeite bereits seit 10 Jahren im Bereich der Nachhaltigkeit. Am prägnantesten war für mich dabei meine Zeit als deutsche UN Jugenddelegierte für Nachhaltigkeit – in diesen zwei Jahren habe ich junge Menschen und deren Interesse auf internationaler Ebene vertreten und dabei gleichzeitig versucht, die SDGs in Deutschland voranzubringen und zu promoten. Darüber hinaus bin ich an der Fachhochschule Potsdam Dozentin für einen Nachhaltigkeitskurs. Aktuell gründe ich außerdem gemeinsam mit anderen nachhaltigkeitsbegeisterten Menschen ein Start-up. Das Start-up heißt “Future Maps”, dabei wollen wir Nachhaltigkeitsorte auflisten, basierend auf einem echten holistischen Nachhaltigkeitsrating, um aufzuzeigen, ob Orte ernsthaft nachhaltig sind und was diese ausmacht. Ziel ist es, eine starke Community aufzubauen mit Menschen, die Teil des Movements sein möchten.

Wofür schlägt Dein grünes Herz?

Das Spektrum ist wirklich groß. Ich interessiere mich für die verschiedenen Aspekte der Transformation. Dabei finde ich es besonders spannend, die Verbindung von “inner and outer transformation” anzusehen. Wir haben faktisch schon alle äußeren Tools, um eine nachhaltige Transformation voranzubringen, aber dennoch tun wir zu wenig oder nutzen diese zu gering. Ich glaube, dass hierbei oft die innere Kompetenz fehlt mit herausfordernden und komplexen Dingen umzugehen und Verantwortung tragen zu wollen. Dazu habe ich einen TEDxMünchen Talk gehalten:

Im Nachgang zu meinem Talk habe ich eine E-Mail von einem Hörer erhalten, der mir die “Inner Development Goals” vorgestellt hat. Ich bin total begeistert von ihnen. 

Was genau kann man sich unter den Inner Development Goals vorstellen und wie setzt du diese ein?

Sie sind ähnlich wie die 17 SDGs aufgebaut, indem jedes Ziel verschiedene Unterziele hat. Von den Inner Development Goals gibt es fünf Stück, welche jeweils Unterziele haben. Dabei wird sich angesehen, wie Komplexitäten verstanden werden können, wie Mitgefühl gezeigt werden kann. Die Inner Development Goals werden von großen Unternehmen wie IKEA und Spotify unterstützt und die Bewegung darum ist gerade am entstehen. 

Ich befasse mich aktuell auch mit dem Thema systemisches und komplexes Denken; und das ist etwas, was ich auch in meinen Hochschulkurs versuche voranzubringen. Lineare Entscheidungen bringen uns oft nicht weiter, wir müssen das große Ganze sehen, sprich nicht nur eine Nachhaltigkeitsabteilung in Unternehmen gründen, sondern es schaffen, dass Nachhaltigkeit ein Thema für das gesamte Unternehmen wird. Immer mit dem Ziel, eine wirkliche Veränderung anzustoßen, die unsere Gesellschaft weiterbringt. 

Welche Expertise bringst Du in den Beirat von Green Recruiting mit?

Ganz konkret bringe ich praktische Erfahrung mit den SDGs mit, besonders auf internationaler Ebene. Genauso bringe ich ein sehr gutes Gefühl für junge Menschen mit, da ich viele Jahre eine Stimme für genau diese Generation und die von zukünftigen Generationen war. Ich arbeite viel mit jungen Menschen und deren Bedürfnissen, gerade auch bei meiner Arbeit an der Fachhochschule Potsdam. Dabei merke ich, was sie brauchen und sich vom Arbeitsmarkt beziehungsweise potenziellen Arbeitgebern wünschen. 

Ich kreiere einen neuen Kurs für die Hochschule, der zum einen das Basiswissen an Nachhaltigkeit vermittelt, aber eben auch die Methoden, um dem Problem der Umsetzung entgegenzuwirken. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf psychologischen Methoden, um ins Umsetzen zu kommen. Was Studierende bei mir lernen beziehungsweise am Ende präsentieren müssen, ist ein Projekt, anhand dessen sie den Impact messen und dafür die passenden Indikatoren bestimmen. 

Den Impact messbar zu machen wird in den nächsten Jahren ein sehr zentrales Thema für unsere Gesellschaft sein. Greenwashing wird als große Gefahr bei der jungen Generation wahrgenommen. Sie haben einen schnellen digitalen Zugang und dadurch die Möglichkeit, Dinge zu überprüfen. Und genau das machen sie, weshalb es umso wichtiger ist, dass Unternehmen offen kommunizieren und einen wirklichen Mehrwert bieten. 

Rebecca ist Mitglied des Green Recruiting Beirats, hier siehst du alle Mitglieder

Wie zeigt sich Dein positiver Transformationsspirit?

Am meisten macht es mir Spaß, die Begeisterung bei anderen Menschen zu sehen, welche die Welt ebenso verändern wollen oder diese Motivation wach zu kitzeln. Der Wille zur Veränderung steckt eigentlich in jeder/m, das merke ich in meiner Arbeit. Das macht mir Hoffnung und Freude, mit genau solchen Menschen zu arbeiten und gemeinsam etwas zu bewirken. 

Gewisse Projekte und Akteure laugen aber auch aus, wie ich feststellen durfte, da es viele Hürden oder beispielsweise Bürokratie gibt und genau hier muss ich auf mich aufpassen, und meine Energie gezielt auf Menschen und Projekte setzen, die keine Ausreden haben, sondern wirklich machen und etwas verändern wollen. Ich habe mich genau aus diesem Grund erst einmal aus der Politik gezogen und wollte weg von der Frustration hin zu Unternehmen, die mehr Freiheiten haben und zu dem Transformationsspirit von Unternehmen und deren CEOs, die schon mehr machen und etwas bewegen wollen. 

Wieso müssen die SDGs in jedem Unternehmen eine Rolle spielen? Wie würdest du den Status quo beschreiben?

Die SDGs wurden meiner Beobachtung nach teilweise falsch von Unternehmen angewandt: Es wurde viel Cherry-Picking betrieben, sprich Unternehmen haben sich ein bis zwei SDGs ausgesucht und diese promotet, in denen sie im Zweifel ohnehin schon gut unterwegs waren. Das ist aber nicht der Geist der SDGs, denn dieser setzt sich für die Interkonnektivität unserer Welt ein, in dem der Zusammenhang der Welt und eben die verschiedenen SDGs eine Rolle spielen. Um ein Beispiel zu geben, Unternehmen können die Genderbrille und den Klimaschutz zusammenbringen. Es geht also darum, Bereiche nicht gegenseitig auszuspielen, also Umweltstandards auf dem Schirm haben und gleichzeitig Mitarbeitende gut und fair bezahlen. Es geht vielmehr darum, den großen Hebel, den Unternehmen haben, wirklich einzusetzen und etwas zu bewegen.

Was ich aber auch bemerke: Der Trend hin zu den SDGs ist immens und Unternehmen widmen sich diesem Thema immer mehr. Hinter den Kulissen passiert viel. Viele haben eine fünf Jahres Strategie und da spielen die SDGs eine extrem wichtige Rolle.

Oft frage ich mich jedoch noch, ob das Thema Nachhaltigkeit von Unternehmen wirklich richtig verstanden wird. Mein holistisches Verständnis ist dann oft doch enttäuscht, da Nachhaltigkeit nicht transformativ genug verstanden wird. Mir fehlt hierbei das wirkungsvolle, effektive Einsetzen und deren Hingabe. Interessant ist auch, dass Impact als neue Währung, gerade in der jungen Generation, verstanden wird. Junge Menschen wollen genau wissen, wofür sie ihre Energie, Arbeitszeit und Ideen einsetzen. In der Gründung von Future Maps haben wir beispielsweise ein Gespräch mit einem potenziellen Mitarbeiter geführt, der erst einmal ausgiebig den Impact hinter unserem Vorhaben verstehen wollte, wie dieser erlangt werden kann, noch bevor es um Organisatorisches ging. 

Was rätst du Unternehmen, die am Anfang stehen und ihren Impact messen wollen? 

Da kommt bei mir erst einmal die Dozentin durch: Zunächst sollte man Impact definieren. Und dann würde ich Unternehmen raten, alles sichtbar zu machen, damit man erst einmal eine Grundlage zum Messen und Prüfen hat. Bei Produkten kann das beispielsweise das Lifecycle-Management oder Life Cycle Assessment (LCA) sein, damit alle Fakten auf den Tisch kommen. Hierbei sehen Unternehmen, welche unnötigen Ressourcen verwendet werden, ob zu viel Energie eingesetzt wird etc. Zunächst geht es also darum, Stellschrauben zu entdecken, damit diese verändert werden können. 

Dann geht es um die zentrale Frage, was ein Unternehmen zu einer positiven, zukunftsorientierten Gesellschaft beitragen will. Hier geht es um Fragen rund um das Geschäftsmodell und ein mögliches Überdenken davon. Ein weiterer Punkt ist das Einführen von ESG-Kriterien. Problematisch sehe ich hierbei, dass Unternehmen diese oft für sich eigens zusammenstellen und nicht klar ist, wie die Daten dafür erhoben werden. Es gibt keinen einheitlichen Wert, weshalb die Gewichtung der einzelnen Dimensionen anders aussehen kann. Mir fehlt hierbei Transparenz. Dazu kommt, dass die ESG-Kriterien am Ende den Prozess messen, aber eben kein Produkt bewerten.

Aus diesem Grund empfehle ich eine neue Methode, die ich auch meinen Studierenden an der Hochschule vorstelle: Das IOOI-Modell, das für Input, Output, Outcome und Impact steht. Hier wird deutlich, dass erst einmal Vorarbeit geleistet werden muss, um den Impact erkennen zu können. Impact bedeutet die Veränderung, die man auf gesamtgesellschaftlicher Ebene erzeugen möchte. Beispielsweise den Mindset-Change der Gesellschaft oder die Verabschiedung eines neuen Gesetzes. Es wird deutlich: Es handelt sich dabei um einen langen Weg. Aus diesem Grund bin ich auch für das Zusammenspiel von vielen Akteur:innen, Kooperationen, Unternehmen, Kommunen und zivilgesellschaftliche Gruppen, die am Ende gemeinsam etwas verändern möchten. 

Was rätst Du HR-Abteilungen für ihren bevorstehenden “schwierigen Weg”? 

Der Weg wird tatsächlich nicht ganz leicht sein, darüber muss man sich bewusst sein. Ein wichtiger Meilenstein ist die Kommunikation. Hierbei geht es um Ehrlichkeit und Transparenz, besonders im Umgang mit Fehlern. Also Fehler ehrlich kommunizieren und so zu einer neuen notwendigen Fehlerkultur beizutragen. Unternehmen sollten also offen darüber sprechen, wenn sie noch nicht genug Energie einsparen können, wie sie wünschten oder nicht genügend finanzielle Mittel für grüne Investitionen haben. Am Ende bringt die offene, verlässliche Kommunikation am meisten Authentizität. Mitarbeitende wissen dadurch auch, wie das Unternehmen tickt und wie sie sich eventuell noch gezielter einbringen können. 

Vielen Dank, Rebecca, für diese zukunftsweisenden Antworten! Wir wünschen Dir mit all deinen Projekten alles Liebe! 😊

Das Interview fand via Video-Call statt und kann hier angesehen werden.

Der Beitrag Sustainability Entrepreneur Rebecca Freitag im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Nach meinem Designstudium habe ich für unzählige Agenturen und Kund:innen gearbeitet, aus den verschiedensten Branchen. Diese Insights aus „being creative und doing business“ verbinde ich seit Oktober 2020 mit meiner Mitgründerin Nika van Olst unter dem Namen “NEW STANDARD.STUDIO”. Wir nennen uns absichtlich Studio und nicht Agentur: Weil wir in viele Projekte ohne fixes Ergebnis im Kopf herangehen. Unternehmen wissen natürlich, was sie von uns bekommen, aber wir arbeiten auch mit öffentlichen Auftraggebern und an eigenen Projekten, dann auch mit einer experimentelleren Herangehensweise. Circular Economy, Regenerative Design, Mission-Oriented Innovation – das sind Themen, mit denen wir uns auseinandersetzen.

Am Ende bekommen Kund:innen von uns aber auch Nachhaltigkeitsberichte oder Kampagnen für nachhaltige Produkte. Die Vielfalt unserer Projekte ist wichtig für uns, dadurch bleiben wir motiviert und immer am Ball – es gibt gar keine Möglichkeit, dass wir in eine Routine verfallen. Das ist eigentlich der größte Benefit für unsere Kund:innen: Wir gehen jedes Projekt mit der Neugierde und Motivation an, als wäre es unser erstes. Natürlich haben wir aber jede Menge Expertise und Erfahrungen im Gepäck – und ein großes Netzwerk an Expert:innen, von denen wir selbst jeden Tag dazulernen. 

Wie kam es dazu, dass Du NEW STANDARD.S gegründet hast?

Nach vielen Jahren in der Werbung und im Design, habe ich gemerkt, dass Kommunikation und Gestaltung zwar großen Einfluss hat, aber wir diesen Einfluss kaum für positive Zwecke nutzen, sondern vor allem, um Konsum anzukurbeln. NEW STANDARD.S entstand aus der Idee heraus, Kommunikation werte- und faktenbasiert einzusetzen, nachhaltige Systeme zu fördern und dadurch Verhaltens- und Konsummuster zu ändern. Die Gründungsphase war für uns auch eine Selbstfindungsphase – es hat ein halbes Jahr gedauert, bis wir herausgefunden hatten, was wir mit NEW STANDARD.S wirklich machen wollen und wo unsere Expertise am besten aufgehoben ist. Jetzt wissen wir: So komplex wie Nachhaltigkeit ist, ist es umso wichtiger, dass Strategie und Kommunikation Hand in Hand gehen müssen. 

Warum braucht es eine andere visuelle und schriftliche Sprache, wenn es um die Nachhaltigkeit von Unternehmen geht?

Weil wir andere Botschaften transportieren müssen. Es heißt zwar auch “the medium is the message”, aber für uns geht es vor allem darum, wie diese Message kommuniziert wird: Text und Bild können Menschen begeistern, motivieren und inspirierenn. Das ist in Zeiten von Herausforderungen und Krisen umso wichtiger! Wie sieht das Morgen aus? Warum müssen wir nachhaltiger agieren? Nur wenn wir die Zukunft zeigen oder beschreiben oder zumindest skizzieren können, können wir auf dieses Ziel hinarbeiten.

Wenn wir mit Unternehmen arbeiten, also intern, dann fehlt diese Vision ganz oft. Wenn mein Ziel nur “Klimaneutralität bis 2050” ist, wie schaffe ich dann, meine Mitarbeiter:innen dafür zu begeistern? Da steckt keine Story dahinter, keine Leidenschaft. Warum sollte das Team auf ein Ziel hinarbeiten, dass nicht wahnsinnig erstrebenswert erscheint? Deshalb brauchen wir neue Geschichten, wir brauchen gutes Storytelling! Denn solange Nachhaltigkeit von anderen nur als Verzicht und Verlust geframet wird, werden wir es nicht schaffen die breite Masse dafür zu motivieren.

Aber auch: Visuelles und Sprache rund um Nachhaltigkeit müssen ehrlicher sein als das klassische Marketing. Greenwashing und Glaubwürdigkeitsverlust können einer Marke heutzutage das Genick brechen – Kommunikation muss auf diese Herausforderung ausgerichtet sein: Weniger Verkürzungen, weniger Abstraktionen, dafür mehr Information, mehr Transparenz und mehr Ehrlichkeit.

Wie sieht das Beratungsangebot von NEW STANDARD.S aus? Sind Eure Kund:innen auch HR-Manager:innen und vor welchen Herausforderungen stehen sie?

Unser Beratungsangebot ist sehr vielfältig und hängt stark davon ab, wer uns kontaktiert und mit welchem Problem. 

Da gibt es den CEO, der Nachhaltigkeit top-down in die Unternehmens-DNA integrieren möchte – hier helfen wir mit strategischer Beratung, mit Zielsetzungen, aber auch mit Ideen und Maßnahmen, wie diese Vision top-down umgesetzt werden kann, sodass alle Mitarbeiter:innen an einem Strang ziehen. 

Oft ist es tatsächlich die Marketing-Abteilung, die den ersten Schritt macht, weil das Thema Nachhaltigkeit zum größten Teil noch durch Kund:innen- bzw. Marktdruck forciert wird. Das ist schade, denn dahinter liegt meist die Frage: Wie können wir Nachhaltigkeit nutzen, um mehr unserer Produtke zu verkaufen – dabei widerspricht das dem Nachhaltigkeitsgedanken erstmal. Wir hinterfragen diese Motivitation dann und arbeiten mit vielen Unternehmen an ihrem ersten Nachhaltigkeitsbericht, sodass wir den Status Quo, das Unternehmen und das Geschäftsmodell kennen und die Basis für transparente Kommunikation schaffen. Diese Grundlage ist für uns und eine langfristige Arbeit mit dem Kund:innen ganz essentiell.

HR-Manager:innen kommen auch auf uns zu – dann geht es meist darum, wie die Mitarbeiter:innen aktiv in die Nachhaltigkeitsstrategie eingebunden werden können. Dafür bieten wir zum Beispiel Teambuilding-Workshops oder Employer Branding Maßnahmen an. Aber auch hier: Die Grundlage sind ehrliche Werte, die das Unternehmen bzw. die Unternehmensführung vertritt, und dessen authentische Umsetzung in Aktionen. 

Was wären die drei Tipps, die Unternehmen jetzt verändern müssen, um sich zukunftsorientiert aufzustellen?

Tipp 1

In vielen Unternehmen, mit denen wir arbeiten, laufen Prozesse seit Jahrzehnten gleich ab – niemand hinterfragt, warum Dinge so gemacht werden. Der erste Tipp ist also: Kritisch das eigene Tun beleuchten. Sind die Strukture und Prozesse an den eigenen Werten ausgerichtet? Welche Werte verfolge ich überhaupt – und warum? Was ist meine Mission? Das ist die Basis, um herauszufinden, was die Zukunft überhaupt sein könnte und was mich dort erwartet. Nur dann kann ich auch zukunftsorientiert handeln. Der eigene Gradmesser muss stimmen und bei jeder Entscheidung aktiv sein!

Tipp 2

Zweitens: Proaktiv handeln. Leider warten Unternehmen viel zu sehr darauf, auf außen reagieren zu müssen, anstatt aktiv zu agieren und den ersten Schritt zu machen. Kann man dabei auch mal einen Fehler machen? Natürlich – aber das ist ja nicht das Ende, im Gegenteil. Wenn ich eine Fehlerkultur etablliere, dann lerne ich daraus und mache es beim nächsten Mal besser. Nachhaltigkeit ist ein Prozess, es gibt in den seltensten Fällen ein ganz klares Richtig oder Falsch. Das Thema ist nicht schwarz-weiß. Das müssen Entscheider:innen lernen. Ohne lange auszuschweifen: Wir haben verlernt, Ambiguität zuzulassen. Was für das eine Unternehmen richtig ist, passt für das andere vielleicht nicht. Dabei ist es wichtig zu sehen, dass es gerade im Bereich Nachhaltigkeit das A und O ist, den eigenen Weg zu finden, und mich in Bewegung setzen.

Tipp 3

Und zu guter Letzt: Lagert eure Probleme bzw. deren Lösung nicht aus, sondern stellt euch der Herausforderung intern. Unser Ansatz ist es, Selbstwirksamkeit zu schaffen und Unternehmen bzw. ihre Mitarbeiter:innen dazu zu befähigen, das Thema Nachhaltigkeit eigenständig umzusetzen. Das braucht am Anfang immer etwas Starthilfe und als Sparring-Partner betreuen wir unsere Kund:innen langfristig – aber es ist ein Irrglaube, dass ich mein Unternehmen nur durch externe Hilfe zukunftsfähig machen kann. Die größte Expertise ist in-house und Mitarbeiter:innen haben oft die besten Ideen, wenn man ihnen zuhört bzw. ihnen Werkzeuge und Methoden an die Hand gibt, sie selbst zu entwickeln.

Ein Beispiel: Wir arbeiten mit einem Unternehmen, das Kupfer recycelt. Zu Beginn waren wir keine Experten in dem Gebiet, im Gegenteil – mittlerweile kennen wir die Abläufe und haben wichtige Insights. Aber wir würden uns nie anmaßen, dem Unternehmen etwas aufzuzwingen. Was auch immer wir erarbeiten, entsteht ko-kreativ und partizipativ. Das heißt wir inspirieren, stärken das Bewusstsein und stoßen die interne Arbeit an diesen Themen an – durch Deep Dives und als Sparring-Partner.

Inwiefern passen Wachstum und Nachhaltigkeit zusammen? 

Nur wenn wir Wachstum anders definieren. Jedes Unternehmen will wachsen, wir natürlich auch – aber erstens nicht um jeden Preis, und zweitens nicht, indem wir endlos mehr verkaufen oder arbeiten. Wir kennen unsere Grenzen, alle im Team haben zum Beispiel eine 4-Tage-Woche. Wir setzen Wachstum nicht mit monetärem Wachstum gleich, sondern vor allem mit Impact und Wirkung – davon kann es nämlich nie genug geben und das treibt uns an! 

Wie können wir mit dem „Begriff“ Nachhaltigkeit besser umgehen, damit er nicht verwässert, oder ist es dafür schon zu spät?

Wie sagen wir so schön: “It’s never too late to set new standards.” Genauso ist es nie zu spät dafür, Nachhaltigkeit zu verwenden bzw. den Begriff mit der eigenen Vorstellung aufzuladen. Dazu gibt es auch einen tollen Artikel von Leyla Acaroglu.

Klar ist es aktuell ein Buzzword – deshalb sind wir große Befürworter davon, „Nachhaltigkeit“ sparsamer einzusetzen oder auch davon, dass die EU versucht, Regeln zu schaffen, um Greenwashing und den Missbrauch des Wortes zu vermeiden.  

Aber wenn wir alle gemeinsam an unserer Zukunft arbeiten wollen, dann ist eine gemeinsame Sprache wichtig. Nachhaltigkeit ist endlich im Mainstream angekommen, das ist gut so. Während wir uns in der Bubble also schon mit dem nächsten großen Ding – egal ob regenerativ oder zirkulär – auseinandersetzen, ist es wichtig, dass auch die Masse versteht, was Nachhaltigkeit bedeutet und warum die sozial-ökologische Transformation ein richtiges und wichtiges Projekt ist. 

Viele Menschen haben keine Ahnung, was Klimaneutralität oder -kompensation bedeutet, weil das neue Wörter sind, die nie jemand erklärt hat. Unternehmen aber werfen mit diesen Begriffen nur so um sich – das ist Kommunikation, die sinnlos ist und zu nichts führt. Dann merkt man schnell, dass es dem Unternehmen nur um die Außendarstellung geht, aber nicht um den tatsächlichen, positiven Impact.

In unserer Arbeit mit Kund:innen steht zu Beginn immer die gemeinsame Definition des Begriffs Nachhaltigkeit im Team, also mit den Mitarbeiter:innen. Das gemeinsame Verständnis ist Grundlage für die interne Arbeit. Nach außen hin sollte der Begriff dann immer erklärt oder durch einen anderen mit klarer Bedeutung ersetzt werden. Beispiel: Ist mein Produkt wirklich nur „nachhaltig“ oder ist es vielleicht recycelt, kreislauffähig oder schadstofffrei? Das würde doch so viel mehr sagen.

Welche Eigenschaften bringen Future Talents Deiner Meinung nach mit?

Neugierde und die Motivation, lebenslang zu lernen. Anpassungsfähigkeit und das Interesse, die eigenen Kernthemen steig zu schärfen und auszubauen. Wir brauchen neben Expert:innen in Zukunft vor allem auch Allrounder:innen und Generalist:innen – Talente, die die Zusammenhänge sehen, systemisch denken und arbeiten und den eigenen Bias kritisch hinterfragen.

Gemeinsinn – für mich ganz essentiell –, denn währen die Werbung in den letzten Jahrzehnten vor allem über Individualismus und Freiheit funktioniert, sehen wir in der Realität, dass wir mehr denn je kollektives Handeln und Empathie brauchen, um die großen Herausforderungen anzugehen.

Und last but not least: Verantwortungsbewusstsein, vor allem für das eigene Tun. Future Talents tragen gerne Verantwortung – Unternehmen sollten das zulassen und nutzen, davon können wir alle nur profitieren!

Vielen Dank für diese ausführlichen und inspirierenden Antworten, lieber Max! Wir wünschen Dir und NEW STANDARD.S alles Gute! 😊

Mit Maximilian Mauracher und NEW STANDARD.S haben wir die Corporate Identity von Green Recruiting erstellt und sind sehr happy für die kollaborative Zusammenarbeit!

Der Beitrag Transparenz und Nachhaltigkeit, so geht’s – Maximilian Mauracher im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Wie kam es dazu, dass Du Klimaaktivistin wurdest?

Viele Klima-Aktivist*innen erzählen immer, dass sie einen Schlüsselmoment hatten. Bei mir war das eigentlich nicht so. Das kam eher schleichend. Meine Eltern haben mich sehr klimabewusst erzogen und ich hatte immer im Hinterkopf, dass es die Klimakrise gibt. Ich habe diesen unglaublichen Weltschmerz verspürt und Krieg, das Klima und die Ausbeutung des globalen Südens sind mir nicht mehr aus dem Kopf gegangen. In dieser Zeit habe ich in einem Vortrag gehört, dass wir, wenn wir die Klimakrise wirklich verstanden hätten, alle auf der Straße stehen würden und schreien. Ich habe mich immer mehr damit beschäftigt und irgendwann wollte ich wirklich nur noch weinen und schreien. Weil ich einfach in eine Zukunft blicke, die von Katastrophen geprägt sein wird und trotzdem dreht sich weiterhin alles nur um Profit und kurzfristigen Gewinn. Daraufhin habe ich angefangen, mich bei Fridays for Future zu engagieren und auf die Straße zu gehen. Das hat dann endlich etwas von meiner Angst in Hoffnung umgewandelt.

Warum ist es dir so wichtig, die junge Generation und deren Wünsche für eine bessere Zukunft zu vertreten?

Die Antwort ist ein bisschen traurig: Ich habe eigentlich keine andere Wahl. Ich bin 16 Jahre und blicke in eine Zukunft, die von Katastrophen geprägt sein wird. Die Klimakrise führt jetzt schon zu Extremwetterereignissen, Fluchtbewegungen, Kriegen, Artensterben, etc. Politik und Großkonzerne schmücken sich mit grünen Parolen aber die Taten bleiben aus. Mir bleibt keine Zeit mehr um CEO oder Politiker*in zu werden. Wir müssen jetzt sofort handeln. Ich möchte in einer Klimagerechten Welt leben. Wenn ich mit anderen Menschen auf die Straße gehe, meine Stimme durchs Megaphon an Politiker*innen richte, dann bin ich hoffnungsvoll und weiß, dass wir das gemeinsam bewältigen werden. Wir geben uns gegenseitig Kraft. Wenn wir viele mutige und laute Menschen sind, dann sind wir nicht mehr zu überhören.

Mir bleibt keine Zeit mehr um CEO oder Politiker*in zu werden. Wir müssen jetzt sofort handeln.

Paula Dorten

Was braucht es deiner Meinung nach, um HR-Abteilungen für Nachhaltigkeit zu gewinnen?

Ich glaube in unserem jetzigen Wirtschaftssystem ist es sehr schwierig als Unternehmen klimafreundlich zu sein. Da gibt es keine “3 Tipps”, die das lösen könnten. Im Moment dreht sich alles um Wachstum und Gewinn. Es ist „wirtschaftlicher“, unseren Planeten auf ewig zu zerstören anstatt nachhaltig für ihn zu sorgen. Unseren Wohlstand messen wir an den Gewinnen von Unternehmen, den Leistungen der arbeitenden Bevölkerung, an Geld. Wir haben vergessen, was Wohlstand wirklich bedeutet: soziale Gerechtigkeit, eine intakte Umwelt, Bildung und Gleichberechtigung, mentale und körperliche Gesundheit, Freizeit. Wenn Politik und Unternehmen diese Werte in ihrem Handeln als oberste Priorität anerkennen, dann können wir eine zukunftsorientierte Wirtschaft erschaffen, die sowohl den Menschen und dem Planeten guttut. 

Wie lautet dein Manifest für eine bessere Zukunft?

Die Klimakrise zwingt uns zu einem Wandel, indirekt haben wir uns selbst zu einem Wandel gezwungen. Nichts kann so weitergehen wie bisher, wenn wir die Welt in 50 Jahren noch wiedererkennen wollen. Wenn Klimaschutz antisexistisch, antirassistisch und antifaschistisch ist, dann haben wir eine Welt zu gewinnen. In jeder Person steckt ein*e Klimaaktivist*in. Wir müssen für einen Systemwandel auf die Straße gehen. Unsere politische Stimme ist so viel mehr als das Kreuzerl alle vier Jahre am Wahlzettel. Wir müssen da und laut sein! Gemeinsam können wir den Traum von Klimagerechtigkeit wahr werden lassen.

Auszug aus Paulas Manifest:

Menschen sagen mir oft, wie dankbar sie für meinen Klimaaktivismus sind und wie sehr sie hoffen, dass sich noch etwas ändert. Es macht mich traurig, wenn Menschen denken, dass ihnen nur noch das Hoffen bleibt, wenn ihnen der Mut zum Ungehorsam fehlt. Der Titel des Buches von der Klimaaktivistin Carola Rackete trifft es perfekt: Wir müssen „Handeln statt Hoffen“, müssen gemeinsam eine lebenswerte Zukunft, einen Wandel einfordern. Wir müssen rebellieren. Auf der Straße und nicht nur im Supermarkt.“

Danke Paula, für deine Arbeit, deinen Mut und die Hoffnung! 😊

Der Beitrag Ein Manifest für die Zukunft – Klimaaktivistin Paula Dorten im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Mein Name ist Florian Bender, ich arbeite aktuell als Senior Sales Manager für die Firma WAVES S.à r.l.. Ein luxemburgisches Unternehmen, welches im Bereich Nachhaltigkeit und Digitalisierung zu Hause ist. Bei WAVES werden die beiden Kernkompetenzen miteinander kombiniert, um damit den Betrieb der Sustainability Management Platform zu gewährleisten, bei der Unternehmen transparent ihre Emissionen berechnen können. Sowohl entlang der Lieferkette inklusive Zulieferung, Inbound und Outbound Logistik als auch für das Unternehmen selber im Corporate Carbon Footprint. Dabei berate ich Kund:innen, wie sie das Thema Nachhaltigkeit mit unserer Unterstützung aus Plattform, Automatisierung und Expert:innen im Projekt angehen können. 

Wie schaffst Du es, Nachhaltigkeit sichtbar zu machen?

Dabei hast Du schon direkt unseren Claim aufgefasst “We make sustainability visible”. Wie schon kurz oben erwähnt, machen wir das über die plattformgestützte und automatisierte Emissionsberechnung bei Kund:innen. Wir binden unsere Sustainability Management Platform über REST-APIs an die Kundensysteme, um Verbräuche automatisiert zu erfassen und dann über das Tool zu berechnen.

Nachdem die Emissionen transparent und rechtskonform erfasst wurden, können wir in die Abstimmung eines Reduktionsplans gehen, der einen Maßnahmenplan mit sich zieht, um die Klimastrategie des Unternehmens zu treiben. Durch unsere Berechnungen bieten wir den Kund:innen ein Management-Tool, welches ihre KPIs erweitert um den Bereich der Nachhaltigkeit als auch in Dashboards aufzeigt, wo Potenziale zur Reduktion sind. 

Bei WAVES geht es um Transparenz von CO2-Emissionen – wie könnte Transparenz im Bereich HR und Recruiting aussehen?

Transparenz im HR und Recruiting könnte darin bestehen, dass gerade die sozialen Aspekte der Nachhaltigkeit in den Vordergrund rücken. Der Gesundheitszustand im Sozialsystem spielt hier einen großen Faktor. Zudem sollten Unternehmen zusehen, dass ihre Mitarbeiter:innen die nötige Work-Life-Balance erhalten können, um gute Leistungen auch am Arbeitsplatz bringen zu können. Dazu gehört auch ein Angebot für Fortbildungen, um hier immer am Ball zu bleiben. Unternehmen können Informationen zu ihren Angeboten transparent darstellen und durch Mitarbeiter:innen-Bewertungen untermauern lassen.

Außerdem wird es für Mitarbeiter:innen immer wichtiger, den Arbeitgeber aus nachhaltigen Aspekten zu wählen, womit ich soziale wie ökologische und ökonomische Faktoren verbinde. Es geht schon lange bei Bewerber:innen nicht mehr um ein hohes Gehalt oder den schönsten Dienstwagen, sondern um Werte des Unternehmens, die gelebt werden und Angebote, die dahingehend gemacht werden.

Welche Fragen begegnen Dir in Deinem Alltag, wenn Du mit (HR-)Manager:innen sprichst, die Nachhaltigkeit in ihren Unternehmen integrieren möchten? 

Die Fragen sind ganz unterschiedlich, je nach Erfahrungsstand bei den Manager:innen. Ich unterscheide hierbei drei Typen von Manager:innen und Firmen: 

1. Diejenigen die sich schon auf die Reise gemacht haben das Unternehmen auch nachhaltig aufzubauen und die das Thema ergriffen haben. 
2. Die Manager:innen, die intrinsisch bedient sind und das Thema Nachhaltigkeit als wichtig empfinden und es daher von sich aus treiben und das Unternehmen dahin motivieren sich mitzubewegen 
3. Die Manager:innen, die denken, Nachhaltigkeit wäre etwas zum Essen und zumindest so tun als, wenn sie nicht wüssten, worüber man spricht. 

Davon abgeleitet sind die Fragen bei dem ersten Manager:innen Typ eher dahin gehend: 

• Wie sie ihre aktuellen Aktivitäten noch optimieren können
• Wo Potenziale zur Reduktion von Emissionen stecken
• Wie sie hier schneller werden können 
• Wie sie das Unternehmen nachhaltig transformieren und das prozessual unterstützen können
• Wo Sie jetzt schon Prozesse starten müssen, z. B. hinsichtlich des Lieferkettengesetzes oder der EU-Taxonomie, um in Zukunft rechtssicher zu agieren.
  

Beim Manager:innen Typ 2 stehen noch einige Fragezeichen vor der Stirn. Er ist motiviert und hat vielleicht auch schon erste Aktivitäten gestartet z. B. die Lampen ausgetauscht, Grünstrom bestellt oder je nach Größe auch Photovoltaik installiert. Hier sind die Fragen eher dahingeleitet: 

• Wie kann eine Klimbilanz aufgebaut werden
• Wo finde ich die erforderlichen Daten für die Berechnung der Emissionen 
• Welche Emittenten fallen hier überhaupt im Unternehmen an welcher Stelle an und wie kann ich die ermitteln 
• Nach welchem Standard orientiere ich mich und wie würde ich das dann auch in einen Nachhaltigkeitsbericht einbinden und reporten? 
• Welche Person im Unternehmen kann das übernehmen oder wen sollen wir hierfür vielleicht einstellen?
  

Der Manager:innen Typ 3 der das Thema Nachhaltigkeit noch zur Seite schiebt, hat natürlich auch Fragen. Diese orientieren sich aber eher an sehr ökonomisch getriebenen Fragen, die auch wichtig sind zu stellen, um sich dem Thema zu nähern. Immerhin betrachtet die Nachhaltigkeit im ESG-Gedanken soziale, ökologische wie ökonomische Faktoren und es muss alles im Fluss sein: 

• Was muss ich aktuell mit meiner Rechtsform und Unternehmensgröße machen und was kann ich machen? 
• Welche Strafen werden erhoben, wenn ich hier nicht aktiv werde?
• Wo kann ich durch mein Handeln im Bereich Nachhaltigkeit an anderer Stelle Einsparungen vornehmen oder Umsätze erhöhen? 

Wie man hier bereits sieht, sind die Unternehmen an ganz unterschiedlichen Einstiegspunkten in die Nachhaltigkeit und jeder macht sich Gedanken zu dem Thema. Lediglich die Art und Weise, wie das Thema angegangen wird, hat andere Ausprägungen. 

Was erwartet Ihr von Future Talents – und andersrum, was bietet Ihr Future Talents?

Wir würden uns freuen, wenn ihr es mit der Initiative schafft, die richtigen Expert:innen mit interessierten Firmen zu vernetzen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Nachhaltigkeit sichtbar zu machen, Transparenz zu schaffen und Geschäftszwecke nachhaltiger aufzubauen. Wir können euch und euerm Netzwerk Unterstützung im Bereich Nachhaltigkeit bieten. Darüber hinaus können wir bei und mit euren Kund:innen/User:innen Mehrwerte schaffen durch Quick-Checks, 30-Minuten-Beratung u.v.m.

Danke Florian, für den Einblick in Deine Arbeit bei WAVES und Dein Verständnis von Nachhaltigkeit! 😊

Der Beitrag Transparente Emissionsberechnung – Florian Bender von WAVES im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Ich arbeite seit einem reichlichen Jahr in einem Team von ~10 Personen im EXPERTS & TALENTS Center of HR Excellence als Consultant und Coach, vorwiegend im Bereich Organisationsentwicklung. Davor habe ich 8 Jahre in einem Konzern Erfahrungen gesammelt, aus dem ich 2018 ausgetreten bin um nach meiner ganz persönlichen Sinnerfüllung zu suchen. Das hat mich noch einmal durch 6 Organisationen unterschiedlicher Größen und Branchen geschleust, von denen ich mich nach Probearbeit oder innerhalb der Probezeit verabschiedete, weil es sich nirgendwo so richtig anfühlte. Das war auch ein schmerzhafter Prozess. Ich habe zwischenzeitlich ein Jahr beruflich pausiert, war ehrenamtlich tätig und habe mich um mich gekümmert.

Als ich bereit war, mich neue Möglichkeiten erwartungsfrei zu öffnen, ging eine neue Tür auf. Da, wo ich heute arbeite, habe ich einen hohen Werte-”Match” zwischen mir und der Organisation festgestellt und ein Miteinander gespürt, das mich ankommen ließ. Ein wesentlicher Faktor war dabei, dass der Wert der Nachhaltigkeit im Geschäftsmodell verankert war und wachsendes Interesse erfuhr. 

Wie seid Ihr intern das große Thema Nachhaltigkeit angegangen?

Wir haben uns letztes Jahr zunächst zu dritt interessenbasiert als Nachhaltigkeitsteam gefunden. Dabei haben wir uns wöchentlich getroffen, um das Thema für uns zu sortieren. Als Organisationsentwickler:innen haben wir uns unseres eigenen Vorgehens bei Kunden bedient, eine Vision erarbeitet und mithilfe der Methode OKR Themenbereiche, Ziele und Key Results erarbeitet. Auch konkrete Quick-Win’s, wie z.B. die CO₂-Kompensation haben wir umgesetzt. Doch uns ist klar geworden, dass es nicht “nachhaltig” ist, als Triumvirat für das gesamte Team zu entscheiden, was wir für dieses Thema tun können und wollen. 

Innerhalb eines zweitägigen Team Workshops haben wir uns daher alle zusammen einen ganzen Tag damit beschäftigt, wie Nachhaltigkeit für uns aussieht und welche konkreten nächsten Schritte zu gehen sind. Wir haben uns hier selbst Unterstützung durch eine Freelancer-Kollegin geholt und mit Lego Serious Play gearbeitet. Das war eine sehr dankbare Erfahrung. Unsere Hände kreierten das, was unsere Köpfe nicht wussten. Dabei kam das Bedürfnis zum Vorschein, erst einmal zu wissen, wo wir denn aktuell stehen, also “Bilanz” zu ziehen. Da ich selbst seit 2019 im Verein der Gemeinwohl-Ökonomie (GWÖ) tätig bin, konnte ich hier eine konkrete Methodik anbieten, mit der wir dies umsetzen können. Da wir selbst größtenteils systemisch ausgebildet sind, entspricht der ganzheitliche Ansatz der GWÖ-Matrix unserer grundsätzlichen Herangehensweise an Problemstellungen. Für diesen Prozess arbeiten wir aktuell zu sechst an der Berichtserstellung 2021. Auch hier sind wir wieder ein Team, das sich aus Überzeugung und Interesse gefunden hat. 

Was würdest Du anderen Unternehmen raten, die einen Nachhaltigkeitsworkshop mit ihren Mitarbeitenden durchführen wollen? Wie können konkrete Vorbereitungsschritte aussehen, welche Durchführungsmethode empfiehlst Du und würdest Du diesen Workshop von externen Spezialist:innen begleiten lassen? 

Zunächst einmal ist es mir wichtig zu erwähnen, dass es keine Blaupause gibt. Jede Organisation hat eine eigene Kultur und nur weil Nachhaltigkeit gerade in Mode ist, ist es nicht wichtig für jedermann. Initial würde ich daher empfehlen, eine Gruppe Einzelner zu bilden auf freiwilliger Basis, für die dieses Thema eine Herzensangelegenheit ist. Hier ist genug Drive da, sich nicht unterkriegen zu lassen, denn je nach Reifegrad und dem aktuellen Nachhaltigkeits-Sinn der Organisation kann es kleinere und hartnäckigere Widerstände geben. Zudem ist Voraussetzung, dass dieses Thema ausreichend sicht- und spürbare Aufmerksamkeit derjenigen erfährt, die in der Organisation Führung repräsentieren. 

Um dann einen gemeinsamen Orientierungspunkt zu erschaffen, ist eine Vision sinnvoll, welche die Fragen beantwortet: “Wonach streben wir als Organisation im Kontext der Nachhaltigkeit? Was wollen wir erreichen?” 

Für den Zusammenhalt im Team kann es helfen, einen gemeinsamen Zweck oder auch Mission zu klären: “Wozu arbeiten wir zusammen?” Diese Antwort kann das Team als Rekalibrierung nutzen, wenn die Motivation absackt oder Frust aufgrund der “unbelehrbaren Kolleg:innen” entsteht. 

Die weitere Bearbeitung sollte sich in die Praktiken einfügen, die sich für die Organisation in der Zusammenarbeit bewährt haben. Ob das nun klassisches Projektmanagement im MS Planner ist oder agile Tools wie Kanban. Der Weg zu mehr Nachhaltigkeit ist meist mit Veränderungen verbunden. Daher müssen aktuell wirksame Kulturmuster betrachtet werden, um mit sinnvollen, kleinen Interventionen Stück für Stück mehr Nachhaltigkeit in das bestehende System hineinzubringen. Regelmäßige Reflexionsschleifen helfen dabei, das Geschehene auf die Wirksamkeit hin zu hinterfragen, nächste Schritte anzupassen.

Diesen Prozess extern begleiten zu lassen, kann sinnvoll sein. Je nachdem, ob und wie intern Kompetenzen im Bereich Moderation, Prozessbegleitung, Projektmanagement und Teamentwicklung vorhanden sind und zur Verfügung stehen. 

Gehört es Deiner Meinung dazu, dass Unternehmen bei einer Entscheidung für die Nachhaltigkeit, ihre Unternehmensziele, -werte, Vision und Mission anpassen sollten? Wie seid Ihr vorgegangen? 

Für die Kommunikation nach innen und außen führt eine Einbettung in die bestehenden Managementinstrumente erfahrungsgemäß zu mehr Identifikation und Glaubwürdigkeit. Es ist aus meiner Perspektive in der ersten Auseinandersetzung mit dem Thema zumindest wichtig zu prüfen, dass es keine Widersprüche gibt. Wenn ich bspw. eine Niedrigpreisstrategie innerhalb meines Marktes verfolge, dann ist es sehr schwierig gleichzeitig hohe soziale und ökologische Standards in der Zuliefererkette einzuhalten. Das ist jetzt ein sehr plakatives Beispiel. Im Kern geht es darum, dass die Initiative für mehr Nachhaltigkeit intrinsisch geprägt sein sollte. Wenn dies der Fall ist, will die Organisation das Thema auch strukturell verankern. Ist es hingegen nur ein Bestreben, einer CSR-Richtlinie zu entsprechen und/oder seine Produkte mit ein wenig BIO-Zutaten zu versetzen um hip zu sein, ist das Greenwashing. 

Dabei ist es entscheidend, Termini zu nutzen, die zu der Organisation passen. Wir nutzen bspw. den Begriff der “Zukunftsfähigkeit”, da uns Nachhaltigkeit oft zu kurz (bspw. nur bezogen auf ökologische Nachhaltigkeit) gedacht wird. Wir hatten jedoch keine Notwendigkeit, etwas zu verändern, es ging bei uns viel mehr um eine andere Wichtigkeit, Tiefe und Breite in der Bedeutung von Nachhaltigkeit.

Wieso braucht es, basierend auf Deiner Arbeit, eine Green Recruiting Initiative?

Je mehr Initiativen das Thema Nachhaltigkeit als Kernbotschaft in unsere Wirtschaft tragen, desto besser. Auch für den Bereich Organisationsentwicklung ist die “Personalbeschaffung” immer wieder Thema, da neue und gehende Mitarbeitende immer eine Mini-Intervention darstellen, die das System irritieren. Die Verknüpfung von Nachhaltigkeit und Recruiting ist aus meiner Sicht eine machtvolle in der aktuellen Arbeitsmarktsituation. Selbst wenn ein Unternehmen von sich aus wenig für Nachhaltigkeit tut, können die potentiellen Bewerber:innen, die offensichtlich rar sind, mit ihrer Nachfrage etwas bewegen. Da Nachhaltigkeit eher für die jüngeren Generationen relevant ist, wird das Thema vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung per se zum Erfolgsfaktor für Organisationen.

Danke Nora für den Einblick in Deine Arbeit und die Tipps zur Etablierung von Nachhaltigkeit im eigenen Unternehmen! 💚

Der Beitrag Wie Nachhaltigkeit im eigenen Unternehmen etabliert werden kann – Interview mit Nora Skorupa erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Dabei nutzt sie ihren Bildungshintergrund als Werkstoffingenieurin, um Materialien, Lebenszyklen, Ressourcenmanagement und Recyclingmöglichkeiten zu verstehen. Ihr berufliches Umfeld und ihre Erfahrungen in der Automobilbranche ermöglichen es ihr, sich mit Nachhaltigkeit, Kreislaufwirtschaft, dem Fußabdruck von Produkten und Cradle-to-Cradle-Lösungen für Bauteile zu beschäftigen.

Wie kam es dazu, dass Du die Kreislaufwirtschaft zu BMW bringen konntest?

Alles hat vor vier Jahren begonnen als ich bei Lieferanten war und mir auffiel, dass wahnsinnig viel Müll bei einer Produktion anfällt, egal von welchem Bauteil. Mein Frustrationslevel war extrem hoch, da viele Materialien nicht recyclingfähig sind, aber trotzdem immer wieder gekauft und eingesetzt wurden. Und so beschloss ich, die Lieferanten nach nachhaltigeren Lösungen zu fragen! Mir ging es vor allem um kreislauffähige Bauteile beziehungsweise Materialien. Und wirklich, bei unserem nächsten Treffen mit den Lieferanten boten sie mir erste recycelbare Alternativen an. 

Ich konnte in und mit meinem Team Wege ebnen – in dem wir erste mutige Schritte gegangen sind, können nun auch andere Abteilungen Gleiches tun. Denn Nachhaltigkeit wollen irgendwie alle, nur fehlt es oft an Möglichkeiten, nicht an den Ideen. Für mich ist es auf jeden Fall motivierend zu wissen, dass ich durch meine Arbeit und mein Umdenken einen Impact für BMW leisten konnte. Aber mit einer Aktion hört es nicht auf, ich sehe es viel mehr als permanenten Prozess. Es braucht immer weitere kritische Blicke in business as usual und Menschen, die bereit sind den unbekannten Weg zu gehen.

Die ersten kreislauffähigen Bauteile sind schließlich im November 2021 in Serie gegangen. Darauf sind wir natürlich noch immer super stolz! Und das gibt uns Motivation weiterzumachen: Wir arbeiten mit verschiedenen Teams und Lieferanten an weiteren Bauteilen und vielem mehr. Ein Ziel für die Zukunft ist es zum Beispiel, dass wir nicht nur kreislauffähige Materialien einsetzen sondern in kreislauffähigen Business Modellen denken.

Kreislaufwirtschaft bei BMW

Worin liegen Deine täglichen Herausforderungen?

Zum einen würde ich es als große Herausforderung bezeichnen, immer an dem Thema dran zu bleiben und nicht aufzugeben, wenn man auf Widerstände stößt. Zum anderen gehört zu einer internen Transformation, dass ich versuche mein Umfeld, eben auch beruflich, permanent zu motivieren. Damit sie weiter nach nachhaltigen Alternativen und neuen Möglichkeiten suchen. In diesem Zuge ist es auch wichtig, Entscheidungsträger:innen mit ins Boot zu holen, damit sie entsprechend Wege ebenen. Ich vergleiche das oft mit der Politik: Viele Themen liegen auf der Hand, aber trotzdem muss man Mehrheiten gewinnen, um die Themen anzugehen.

Welchen Tipp gibst Du anderen Changemaker:innen mit, die in ihrem Unternehmen etwas bewegen wollen?

Nicht aufzugeben! Auch wenn es noch so ausweglos erscheint oder man denkt, dass man alleine für etwas kämpft. Einmal einen Wunsch oder neue Vision in einem Unternehmen angesprochen, finden sich meist viele andere, welche dieselben Intentionen verfolgen möchten! Aus Erfahrung weiß ich selbst, dass man Gefahr läuft, dass einen die Mühlen schleifen und nicht andersrum, vor allen in einem großen Unternehmen oder bei einem Konzern. Dann kann es so laufen, dass man leise wird und die Vision aus den Augen verliert. Mein Tipp deshalb: Sucht Euch Leute außerhalb von Eurem Unternehmen, die im gleichen Spirit sind und etwas verändern wollen.

Wieso sollten die Sustainable Development Goals der Vereinten Nationen, kurz SDGs, in Konzernen und anderen (großen) Unternehmen einziehen?

Ich finde es wichtig, dass Unternehmen gemeinsam auf allgemein bekannte und allumfassende Ziele wie den SDGs hinarbeiten. Unternehmen können sich diesen auch verschreiben – so hat es BMW auch gemacht. Sind Ziele einmal öffentlich bekannt, liegt der Fokus auf dem Erreichen und Mitarbeitende bekommen Zeit und Raum daran zu arbeiten.

Zudem machen die Ziele Unternehmen auch attraktiver und zeitgemäßer. Um ein Beispiel zu nennen: Wenn durch HR-Abteilungen Gender Equality und Diversity eine größere Rolle spielt, fühlen sich automatisch mehr Bewerber:innen angesprochen. Ich persönlich glaube auch, dass genau diese Themen letztlich ein erfolgreiches Unternehmen ausmachen. Gerade im Bereich Diversity gibt es noch so viel zu tun: Es braucht mehr Frauen in wichtigen Führungsrollen. Wenn Unternehmen das aktiv fördern, fällt es Mitarbeiterinnen intern leichter, sich auf diese Stellen zu bewerben oder Ideen genauso laut anzusprechen, wie es oft eher von Männern gemacht wird, gerade in ingenieurlastigen Firmen. Das sehe ich auch oft bei dem Zuschreiben von „Erfolg“, den oft diejenigen bekommen, die besonders laut über Projekte reden. Das sind meistens weniger diejenigen, deren Projekte wirklich gut, anders und auf die Nachhaltigkeit ausgerichtet sind.

Für mich sind große Konzerne ein Abbild der Gesellschaft – deshalb sollte sich jedes Unternehmen fragen: In welcher Gesellschaft möchten wir operieren? Bei BMW finde ich es toll, dass Mitarbeitende oft ein kleines Sideproject haben dürfen, an dem neben den täglichen Aufgaben gearbeitet werden kann. Aber auch hier liegt es wieder an jeder:m selbst, den ersten Schritt zu gehen.

Was wäre Deine Bitte an zukunftsorientierte HR-Abteilungen?

Mehr auf Stärken von einzelnen Mitarbeitenden zu achten! Ich finde, dass das oft immer noch zu kurz kommt. In meiner Vorstellung könnten dazu Workshops stattfinden, um gezielt zu verstehen, wer welche Talente und persönlichen Stärken mit in das Unternehmen bringt. Dabei spielt es eine wichtige Rolle zu verstehen, welcher Typ Mensch hinter dem Mitarbeitenden steckt. Wenn BMW immer nur Autoliebhaber:innen eingestellt hätte, hätten sie auch immer nur Menschen mit einem recht ähnlichen Mindset bekommen. Heutzutage spielt es natürlich auch eine Rolle auf die nachhaltige Motivation einzugehen. Ich zum Beispiel besitze selbst kein Auto, interessiere mich aber für nachhaltige Materialien und Stoffe.

Ein weitere Bitte wäre, dass man den Ideen einzelner mehr Gehör verschafft, auch in Bezug auf Karrieremodelle eines Unternehmens. Dass Menschen, die bereit sind ihre Ideen in ein Unternehmen zu bringen, die eventuell nicht automatisch zum Business Model oder Case passen, gerade deshalb erhört werden. Ich finde es ist nach wie vor so, dass Menschen, die eine „klassische Karriere“ machen wollen erhört werden, und weniger diejenigen, die mehr für ein spezielles Thema brennen, Möglichkeiten zur Umsetzung oder Mitsprache erhalten. Dafür braucht es noch viel mehr Raum. Und oft ist es doch auch so, erst wenn es den Raum gibt, können Ideen offen angesprochen werden. 

Und um nochmal auf die Diversität zu sprechen zu kommen: Es hat auch einen maßgeblichen Einfluss auf die Nachhaltigkeit von Unternehmen, wer Entscheidungspositionen in Unternehmen bekommt. Auch hier braucht es für mich mehr Diversität, und vor allem ein neues Mindset! Es braucht mehr Mut anders zu denken und Stereotypen zu durchbrechen.

Annas Talk bei TEDxMünchen: Why and how the industry must change

Liebe Anna, vielen lieben Dank für Deine Offenheit, Deinen Mut und Dein Umdenken hin zur Kreislaufwirtschaft! Wir sind gespannt, was wir in Zukunft alles von Dir hören werden!

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Von Definitionen zu Säulen

Bei “der Nachhaltigkeit” geht es um viel mehr als der mittlerweile fast überall eingesetzte Begriff zu meinen scheint. Geht man zurück zu den “Anfängen” des Begriffs, wobei ein nachhaltiges Handeln früher letztlich früher die Norm war, und erst durch die Industrialisierung und Globalisierung der Beginn des nicht-nachhaltigen Wirtschaftens fand, sind Hans Carl von Carlowitz mit dem Prinzip der regenerativen Forstwirtschaft, der Bericht “Limits To Growth” vom Club of Rome und der sogenannte Brundtland-Bericht von 1987 nicht wegzudenken. 

Drei starke Säulen

Möchte ein Unternehmen ein nachhaltiges Fundament bauen, setzt es auf drei Säulen: Soziales, Ökonomie und Ökologie, die im Einklang zueinander und zur übergeordneten Vision stehen. Wackelt eine der Säulen, indem beispielsweise die soziale Säule kaum eine Rolle im Unternehmen spielt, kann die nachhaltige Intention nicht vollends gelebt werden. Es geht darum, dass die drei Säulen in einer ausgeglichenen Balance zueinander stehen, und gleich starke Aufmerksamkeit innerhalb eines Unternehmens erhalten. Das ist leichter gesagt, als getan. Denn sind wir mal ehrlich, die Priorität vieler Firmen liegt nunmal zunächst auf der Säule der Ökologie, sprich der wirtschaftlichen Absicherung und des Wachstums. Da kann es schon einmal passieren, dass Auswirkungen auf die Ökologie oder dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen an zweiter Stelle stehen. Die Schiedsrichter:innen der Nachhaltigkeit würden hier die gelbe Karte geben.

Die Personalabteilung ebnet den Weg

Bei der Green Recruiting Initiative verstehen wir die Personalabteilung als die Abteilung, welche die drei Säulen der Nachhaltigkeit in ein Unternehmen bringen, aber vor allem sicherstellen kann, dass sie in einem ausgeglichenen Verhältnis stehen. Sie kann als Schiedsrichter:in verstanden werden, welche die Wege ebnet und gleichzeitig als gutes Beispiel vorangeht. Denn viele soziale Themen gehen von der Personalabteilung aus. Da Personaler:innen von Anfang an im Kontakt mit potentiellen Mitarbeiter:innen stehen, und meistens haben sie auch den letzten Kontakt, wenn eine Person ein Unternehmen verlässt. Es wird also schnell klar, wie viel Verantwortung von der Personalabteilung ausgeht, um die soziale Säule zu aufzubauen und zu stärken.

Soziales

Die soziale Säule fokussiert die Gesellschaft in und um ein Unternehmen. Sprich Menschen, die direkt oder indirekt von der Unternehmung betroffen sind. Das sind zum einen sämtliche (externe) Mitarbeiter:innen und Dienstleister:innen entlang der (internationalen) Wertschöpfungskette bei produzierenden Unternehmen. Und zum anderen die eigenen Mitarbeiter:innen, die im Headquarter, sprich in Deutschland, arbeiten. Dabei ist es auch wichtig, die Folgen auf die weitere Gesellschaft mitzudenken. Beispielsweise, ob die Produkte, die ein Unternehmen auf den Markt bringt, negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Käufer:innen haben.

Die Personalabteilung kann sich auf folgende Themen fokussieren, um für eine starke soziale Säule zu sorgen: 

• Formulierung eines zukunftsorientieren Unternehmensleitbilds, inklusive Strategie und Zielen, die an jede*n Mitarbeiter:in kommuniziert werden
• Ausarbeitung von Werten
• Ausbildung von Führungskräften
• Einführung neuer Arbeitsmodelle: Holokratie
• Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf: sinnhaftes Arbeiten
• Familienfreundliches Arbeiten: Elternzeit
• Flexible Arbeitsmodelle und Remote-Working
• Verantwortungsvolle Führung von Mitarbeiter:innen
• Faire Gehälter, unabhängig vom Geschlecht
• Fokus auf Achtsamkeit und mentale Gesundheit der Mitarbeiter:innen
• Change Management: Umgang mit Veränderungen
• Angebot von Coachings: 1:1 und im Team
• Inklusion am Arbeitsplatz
• Bestimmung von unternehmensrelevanten Sustainable Development Goals, auf welche das Unternehmen sich fokussiert
• Kontinuierliche Team- und Personalentwicklung
• Reduzierung von Stress und Stressfaktoren: kein Work-Overload
• Schaffen eines nachhaltigen Betriebsklimas und einer Unternehmenskultur
• Etablierung einen Feedback-Kultur
• Personalbeschaffung: transparenter Bewerbungsprozess 
• Weiterbildung von Mitarbeiter:innen – gerade in Hinblick auf nachhaltige Themen
• Berechnung des CO2-Fußabdrucks der Mitarbeiter:innen sowie des gesamten Unternehmens
• Umsetzung und Kommunikation der Klimastrategie des Unternehmens sowie zur Reduzierung von Emissionen
• Ältere Mitarbeiter:innen halten 
• Vermeidung von Überstunden 
• Transparente Kommunikation und Weitergabe von Informationen
• Kontinuierliche Verbesserung von Prozessen
• Hinterfragen der positiven und negativen Folgen des Unternehmens auf die direkte und indirekte Gesellschaft

Auf Neustart

Wenn Unternehmen oder Personalabteilungen bisher noch nicht allzu viel Wert auf die soziale Säule der Nachhaltigkeit gelegt haben, wird es höchste Zeit. Einerseits um bisherige Mitarbeiter:innen zu halten, aber natürlich auch, um für neue und junge attraktiv zu sein. Denn es ist doch so, dass Changemaker:innen keine Kompromisse eingehen, wenn es um die Wahl der Arbeitgebers geht. Es geht dabei nicht nur um die Tätigkeit des Unternehmens und deren Produkte oder Dienstleistungen, die es anbietet, sondern vor allem auch um das eigentliche (Zusammen-)Arbeiten.

Natürlich kann eine Veränderung nicht von heute auf morgen geschehen. Der Prozess für die Einführung oder Stärkung der sozialen Säule dauert seine Zeit, aber es geht darum, intern zu zeigen, dass an verschiedenen Stellen gearbeitet wird. Auch hier kann die Personalabteilung durch eine transparente Kommunikation ein Statement setzen. Ein Weg dabei kann auch sein, die Mitarbeiter:innen nach ihren Wünschen und Bedürfnissen zu fragen und diese mit Priorität umzusetzen. Externe Beratungen und Coaches können den Prozess der Personalabteilung begleiten.

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