Wie kam es dazu, dass Du Klimaaktivistin wurdest?

Viele Klima-Aktivist*innen erzählen immer, dass sie einen Schlüsselmoment hatten. Bei mir war das eigentlich nicht so. Das kam eher schleichend. Meine Eltern haben mich sehr klimabewusst erzogen und ich hatte immer im Hinterkopf, dass es die Klimakrise gibt. Ich habe diesen unglaublichen Weltschmerz verspürt und Krieg, das Klima und die Ausbeutung des globalen Südens sind mir nicht mehr aus dem Kopf gegangen. In dieser Zeit habe ich in einem Vortrag gehört, dass wir, wenn wir die Klimakrise wirklich verstanden hätten, alle auf der Straße stehen würden und schreien. Ich habe mich immer mehr damit beschäftigt und irgendwann wollte ich wirklich nur noch weinen und schreien. Weil ich einfach in eine Zukunft blicke, die von Katastrophen geprägt sein wird und trotzdem dreht sich weiterhin alles nur um Profit und kurzfristigen Gewinn. Daraufhin habe ich angefangen, mich bei Fridays for Future zu engagieren und auf die Straße zu gehen. Das hat dann endlich etwas von meiner Angst in Hoffnung umgewandelt.

Warum ist es dir so wichtig, die junge Generation und deren Wünsche für eine bessere Zukunft zu vertreten?

Die Antwort ist ein bisschen traurig: Ich habe eigentlich keine andere Wahl. Ich bin 16 Jahre und blicke in eine Zukunft, die von Katastrophen geprägt sein wird. Die Klimakrise führt jetzt schon zu Extremwetterereignissen, Fluchtbewegungen, Kriegen, Artensterben, etc. Politik und Großkonzerne schmücken sich mit grünen Parolen aber die Taten bleiben aus. Mir bleibt keine Zeit mehr um CEO oder Politiker*in zu werden. Wir müssen jetzt sofort handeln. Ich möchte in einer Klimagerechten Welt leben. Wenn ich mit anderen Menschen auf die Straße gehe, meine Stimme durchs Megaphon an Politiker*innen richte, dann bin ich hoffnungsvoll und weiß, dass wir das gemeinsam bewältigen werden. Wir geben uns gegenseitig Kraft. Wenn wir viele mutige und laute Menschen sind, dann sind wir nicht mehr zu überhören.

Mir bleibt keine Zeit mehr um CEO oder Politiker*in zu werden. Wir müssen jetzt sofort handeln.

Paula Dorten

Was braucht es deiner Meinung nach, um HR-Abteilungen für Nachhaltigkeit zu gewinnen?

Ich glaube in unserem jetzigen Wirtschaftssystem ist es sehr schwierig als Unternehmen klimafreundlich zu sein. Da gibt es keine “3 Tipps”, die das lösen könnten. Im Moment dreht sich alles um Wachstum und Gewinn. Es ist „wirtschaftlicher“, unseren Planeten auf ewig zu zerstören anstatt nachhaltig für ihn zu sorgen. Unseren Wohlstand messen wir an den Gewinnen von Unternehmen, den Leistungen der arbeitenden Bevölkerung, an Geld. Wir haben vergessen, was Wohlstand wirklich bedeutet: soziale Gerechtigkeit, eine intakte Umwelt, Bildung und Gleichberechtigung, mentale und körperliche Gesundheit, Freizeit. Wenn Politik und Unternehmen diese Werte in ihrem Handeln als oberste Priorität anerkennen, dann können wir eine zukunftsorientierte Wirtschaft erschaffen, die sowohl den Menschen und dem Planeten guttut. 

Wie lautet dein Manifest für eine bessere Zukunft?

Die Klimakrise zwingt uns zu einem Wandel, indirekt haben wir uns selbst zu einem Wandel gezwungen. Nichts kann so weitergehen wie bisher, wenn wir die Welt in 50 Jahren noch wiedererkennen wollen. Wenn Klimaschutz antisexistisch, antirassistisch und antifaschistisch ist, dann haben wir eine Welt zu gewinnen. In jeder Person steckt ein*e Klimaaktivist*in. Wir müssen für einen Systemwandel auf die Straße gehen. Unsere politische Stimme ist so viel mehr als das Kreuzerl alle vier Jahre am Wahlzettel. Wir müssen da und laut sein! Gemeinsam können wir den Traum von Klimagerechtigkeit wahr werden lassen.

Auszug aus Paulas Manifest:

Menschen sagen mir oft, wie dankbar sie für meinen Klimaaktivismus sind und wie sehr sie hoffen, dass sich noch etwas ändert. Es macht mich traurig, wenn Menschen denken, dass ihnen nur noch das Hoffen bleibt, wenn ihnen der Mut zum Ungehorsam fehlt. Der Titel des Buches von der Klimaaktivistin Carola Rackete trifft es perfekt: Wir müssen „Handeln statt Hoffen“, müssen gemeinsam eine lebenswerte Zukunft, einen Wandel einfordern. Wir müssen rebellieren. Auf der Straße und nicht nur im Supermarkt.“

Danke Paula, für deine Arbeit, deinen Mut und die Hoffnung! 😊

Der Beitrag Ein Manifest für die Zukunft – Klimaaktivistin Paula Dorten im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

MYCS ist ein internationales Scale Up für modulare Möbel, die man sich online über den selbst entwickelten Konfigurator auf die individuellen Bedürfnisse anpassen kann. Zudem stehen neun Showrooms in der DACH-Region und Frankreich zur Verfügung für alle Kund:innen, die sich die Möbel vor dem Kauf noch einmal live anschauen oder sich von den Interieur Designer:innen vor Ort beraten lassen möchten. Acht Jahre nach der Gründung in Berlin arbeiten heute 240 Mitarbeitende in Deutschland, Polen, Frankreich, Schweiz und UK daran, individuell anpassbare Möbel in mehr und mehr Wohnungen zu bringen und es somit unseren Kund:innen zu ermöglichen, sich ihr Zuhause so zu gestalten, wie sie es sich wünschen. 

Ich bin der Lead Link des 9-köpfigen internationalen People & Culture Circles (P&C) und unterstütze das Team mit Strategie, Priorisierung und als Sounding Board. Gleichzeitig habe ich auch operative Rollen inne wie zum Beispiel die Personalplanung, Budget und als Sparring Partner für das Leadership und das Finance Team.

Wie kam es dazu, dass Ihr euch als Unternehmen weg von der klassischen Hierarchie hin zur Holakratie entwickelt habt? 

2017 hat MYCS die gleichen Schmerzen wie viele Start-ups vor uns gespürt: das Team vergrößert sich schnell und gleichzeitig wachsen Komplexität und Schnelligkeit. Unser damaliger COO und Co-Founder Kai hat als Reaktion darauf ein Pilotprojekt gestartet und in seinem 12-köpfigen Operationsteam Holacracy eingeführt. Zwei Jahre später hatte die Selbstständigkeit des Teams überzeugt und Holacracy wurde in der gesamten Firma ausgerollt. Heute haben wir Holacracy weiterentwickelt und für uns angepasst und nennen unsere Organisationsstruktur jetzt breiter Self Management, also Selbstorganisation. Wir berufen uns dabei auf 4 Core Principles, welche die Grundpfeiler unserer Zusammenarbeit und Kultur sind. Alles darum herum können die gesamte Organisation oder einzelne Teams für sich anpassen:

Wie kann Holakratie durch HR-Abteilungen etabliert werden? 

Für eine Veränderung der Organisationsstruktur braucht es nicht nur P&C Partner:innen, die nach Wandel lechzen und ihr eigenes Selbstverständnis auf den Prüfstand stellen wollen, sondern vor allem Commitment aus der Geschäftsführung. Gerade inhabergeführte Unternehmen tun sich schwer, Macht und Kontrolle abzugeben, es geht hier schließlich um ihr Baby. Unsere Gründer Chris, Kachun, Claudio und Kai hatten das richtige Mindset, sodass sie in vollem Bewusstsein Macht und Entscheidungsbefugnis an die Personen abgegeben haben, welche die Expert:innen auf ihrem Gebiet sind. Solche und weitere Veränderungen können und sollen aber auch von jeder einzelnen Person in der Organisation getriggert werden, die Spannungen spürt.

Auf welche Stolpersteine darf man sich einstellen, oder gibt es keine?

Oh, da gibt es einige, auch wir haben das unterschätzt! Die Einführung einer Organisationsstruktur wie Holacracy ist eine sehr tiefgreifende Veränderung, die nicht alleine von „oben“ getroffen werden sollte, sondern sollte mit der Organisation direkt entstehen. Transformationsprozesse sind immer langwierig und haben einige kulturelle und strukturelle Hindernisse zu überwinden. Ich empfehle ganz klar professionelle Unterstützung von Organisationsentwicklern, die mit den Mitarbeitenden gemeinsam und ergebnisoffen erarbeiten, was die Firma braucht. Holacracy ist dabei nur eine von vielen Optionen.

Was sind Deiner Meinung nach klare Vorteile, was Nachteile vom Arbeiten mit Holakratie? 

Vorteile:

Wir erleben unsere Mitarbeitenden intrinsisch motivierter durch purpose-getriebenes Arbeiten, Autonomie in ihren Entscheidungen und das Vertrauen, das damit einhergeht. Entscheidungen werden auch effizienter getroffen: Die Autorität liegt bei den relevanten Rollen und Entscheidungen müssen nicht verschiedene Hierarchieebenen durchlaufen. Das haben wir vor allem bei Beginn der Pandemie gespürt: Die jeweiligen Rollen haben direkt miteinander gesprochen und konnten so sehr schnell reagieren (z. B. in der Kundenkommunikation). Dazu ist wichtig, dass alle ihre Priorisierung, ihre Projektstatus und Metriken transparent mit der Organisation teilen.

Nachteile:

Holacracy und die damit verknüpften Prinzipien beruhen auf der Annahme, dass wir (fast) perfekte Menschen sind, die reflektiert ihr Ego von dem Purpose der Organisation trennen können und entsprechend agieren. Es braucht hier viel Onboarding und kontinuierliches Training, um bei den Mitarbeitenden aber auch vor allem bei den ehemaligen Manager:innen ein Mindset-Change zu erreichen. Die ehemaligen Manager:innen müssen lernen Verantwortung abzugeben und die Mitarbeitenden sie zu übernehmen. Deswegen ist es so wichtig, dass die Fehlerkultur stark ist und die Organisation sich durch kontinuierliches und konstruktives Feedback dieser Vision annähert.

Welche Eigenschaften bringen Deiner Meinung nach Future Talents mit? 

Future Talents sind genau die Menschen, die New Work Strukturen wie Selbstorganisation angestoßen haben. Sie sind nicht mehr mit dem klassischen Command & Control zufrieden, sondern erwarten, dass der Purpose einer Organisation mit ihrem eigenen harmoniert. Das bezieht sich nicht nur auf das Produkt einer Firma, sondern auch auf die Werte dahinter, die Art und Weise wie wir kollaborieren. Bei MYCS erwarten wir von den Mitarbeitenden, kontinuierlich den Status quo zu hinterfragen und die Prozesse und Strukturen agil an den sich ständig verändernden Umständen anzupassen.

Und andersrum: Was dürfen Future Talents von nachhaltig orientierten Unternehmen erwarten?

Unternehmen, die begriffen haben, dass VUCA (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) unsere Arbeitswelt auf den Kopf stellt, verfolgen einen neuen Ansatz: Wir erschaffen gemeinsam, wie wir arbeiten wollen. Ich persönlich kann mir nur noch vorstellen, in einer Organisation zu arbeiten, die Impulse der Mitarbeitenden ernst nimmt und ergebnisoffen in Konversation geht. 

Danke Kathi, für den Einblick in Deine Arbeit! 😊

Der Beitrag Kathi Belau von MYCS – Arbeiten mit Holakratie erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Unternehmen investieren viel Zeit und Geld, um Unternehmenswerte zu definieren. Was dabei zu kurz kommt, sind die Werte des einzelnen Mitarbeiters. Die bewusste Auseinandersetzung mit den persönlichen Werten findet im beruflichen Alltag nicht statt und wird nicht gefördert. 

Dabei ist die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Werten enorm wichtig. Denn persönliche Werte können ein Wegweiser im Arbeitsdschungel sein: 

• Wir können unser Verhalten und Handeln anderen gegenüber gezielt danach ausrichten. 
• Werte erleichtern die Entscheidungsfindung. 
• Wir können unsere Meinung viel selbstbewusster vertreten. 

Um diese Vorteile nutzen zu können, müssen wir uns unserer Werte bewusst sein. Wer eine gute Führungskraft sein will, muss manchmal tief in die eigene Vergangenheit zurückblicken. Ich will euch hier erzählen, was ich damit meine – und wie dieser Blick auch euch helfen kann.

Meine Kindheit habe ich einem kleinen Dorf in Sambia verbracht, erst mit zehn Jahren kam ich nach Deutschland. Mit den meisten der gut 150 Einwohner war ich in irgendeiner Form verwandt. Wir hatten weder Strom und noch fließendes Wasser – das holten die Frauen aus einem Brunnen und trugen es in Eimern auf dem Kopf. Licht spendeten kleine Petroleumlampen oder Kerzen. Zum Kochen machten wir ein offenes Feuer draußen unter dem Baum. Wir hatten weder Bücher noch einen Fernseher. Ich habe bis heute meine Kindheit in schöner Erinnerung.  

Was ich dort mitbekommen habe, prägt meinen Führungsstil teilweise heute noch. 

Denn in einer Familie mit 14 Kindern lernst du schnell, mit ganz unterschiedlichen Charakteren zu kommunizieren und dich zu verständigen. Und: Du verstehst es, die Interesse von dir und die deines Teams – Familie – auszubalancieren. Du schätzt die Expertise der Anderen, weil das Leben im Dorf ist schwierig genug ist und jeder Rat zählt. Und du lernst, andere zu unterstützen, weil du ebenso auf sie angewiesen bist. 

Wenn ich morgens mit dem Feuermachen trödelte, konnten alle erst später frühstücken. Nicht anders ist es im Team: Wenn einer seine Aufgabe nicht erledigt, leidet das ganze Team. Dass ich teamfähig geworden bin: Beim Blick auf meine Vergangenheit ist das keine Überraschung mehr. Allerdings musste ich mir dessen selbst erst einmal bewusst werden.

Wer weiß, welche Werte für einen zählen und woher sie kommen, kann besser für sie einstehen. Und man läuft später nicht Gefahr, in einem Umfeld zu arbeiten, das einfach nicht zu einem passt. Eine Umgebung, in der man sich verbiegen muss. Dass das nicht gut sein kann, weder für einen selbst als auch für die Kolleginnen und Kollegen, liegt auf der Hand. 

Des Weiteren ist die Selbstreflexion der Schlüssel, um sich besser selbst wahrzunehmen. Zu verstehen, woher die eigenen Gefühle, seien es Unsicherheiten oder Ängste, stammen, ist wichtig. Denn wer sich mit ihnen auseinandersetzt, ebnet den Weg, empathischer mit sich und anderen zu sein. 

Meine Geschichte mag ein Spezialfall sein. Aber sie kann uns etwas zeigen. Denn ich glaube, wir alle sollten einen Blick auf unsere Vergangenheit werfen. Ein solcher hilft uns, unsere wahre Persönlichkeit im Job – egal ob als Führungskraft oder nicht – einzubringen und dazu zu stehen. 

Daher ist mein Appell: Reflektiert eure Kindheit und früheren Erfahrungen! Umarmt die Werte und Ansichten, die euch mitgegeben wurden und für die ihr auch heute noch einstehen mögt. Und trennt euch von jenen, die euch im Weg stehen, die euch daran hindern, wirklich ihr selbst zu sein.

Dieser Artikel enthält Auszüge aus Lunia Hara’s aktuellem Talk: “Reflecting your past, makes you a better leader”. In 18 Minuten erzählt sie über Werte, Leadership und Diversität. Nicht nur für Führungskräfte.

Über die Autorin: Lunia Hara ist Expertin für empathische Führung und verbindet ihre eigene Herkunft und Prägung mit ihrem Führungsbild. Sei du selbst! Mit diesem Motto möchte sie andere Führungskräfte zu mehr Offenheit im Job inspirieren. Aktuell arbeitet Lunia Hara als Director Project Manager bei diconium und leitet dort ein diverses Projektmanagement Team.

Danke Lunia, dass wir diesen Artikel bei uns teilen durften! 😊

Veröffentlicht wurde dieser Artikel am 14. September 2021 von Lunia Hara via LinkedIn

Der Beitrag Lunia Hara über Leadership erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Ja, gerne, ich begleite seit fast fünf Jahren Teams und Organisationen dabei, sich auf die Zukunft vorzubereiten und/oder eine lebenswerte Zukunft zu gestalten. Sei es etablierte Organisationen im Aufbruch oder solche, die gerade mit deren Start-up-Vorhaben in den Startlöchern stehen.

Nach meinem Studium im Bereich Nachhaltige Entwicklung an den Universitäten in Leipzig und Graz habe ich erstmal selbst an einem grünen Gründungsvorhaben gearbeitet. Dieser Prozess sowie die Teilnahme in vielen Start-up Inkubatoren und Acceleratoren haben mich auf die Innovationstechniken aufmerksam gemacht, deren Wichtigkeit und Einsatz in dem Impact-Sektor damals in meinen Augen noch sehr unterschätzt war.

Kreatives, disruptives Potenzial von Entrepreneurship gepaart mit Erreichung von positiver Umweltwirkung – das wurde zu meiner Passion. So habe ich mich nach dem Studium zusätzlich als Design Thinking Coach ausbilden lassen. Seit der Zeit arbeite ich in Abwechslung selbständig oder für Innovations-Agenturen. Aktuell bin ich hauptberuflich ein Teil von HolyPoly GmbH. Gemeinsam helfen wir großen Kunstoffproduzenten den Weg in die Kreislaufwirtschaft zu finden: vom Konzept, User Research, Rücknahmesystemen, Materialtests bis zu Serie – alles aus einer Hand. 

Als gebürtige Tschechin und jemand der oft und viel mit unterschiedlichen Kulturen und Nationalitäten im Kontakt war/ist, bin ich sehr kosmopolitisch denkend und schaue auch interkulturell gerne über den Tellerrand. Ich genieße es sehr durch meine Arbeit immer wieder vor neue Herausforderungen gestellt zu werden und mich in neue Themen Eindenken zu müssen. Da für meine Arbeit die Nutzer:innen-Freundlichkeit und -Ausrichtung neben positiver Umweltwirkung eine zentrale Rolle spielt, rede ich gerne und viel mit Menschen und lerne beim Zuhören deren Perspektive und Probleme kennen. Das hilft mir dann wiederum sehr auch bei der Moderation und Durchführung von Workshops.

Mit welchen Workshop-Methoden arbeitest Du?

Effektivität ist ein großer Bedürfnis von mir. Dieser spiegelt sich auch in meiner Arbeit wieder. Ich lege viel Wert darauf, Diskussion und Austausch produktiv, reibungslos und zielorientiert zu gestalten, sodass innerhalb von kurzer Zeit viel entstehen kann und die Teilnehmer:innen informiert, inspiriert und motiviert den Raum oder den Videocall verlassen. 

Dabei bediene ich mich an Methoden und Mindsets von Agilem Arbeiten, Design Thinking, System Thinking und New Work. Mein Anliegen dabei ist, diese häufig verwendeten Buzzwords mit Leben zu füllen und zeigen, wie Kollaboration in diesem Rahmen aussehen und funktionieren kann. Diese Methoden sind für mich ein Mittel, mit dem ich Kreativität und Schwarmintelligenz der Gruppe innerhalb kurzer Zeit aktivieren kann. Die Voraussetzung dafür ist, dass sich die Teilnehmenden trauen, mit mir den Prozess mutig und offen durchzulaufen und alle Bedenken, Ängste und Konventionen für einen Moment abzulegen. 

Konkret heißt dies, dass Fragestellungen und Herausforderungen Schritt für Schritt aufgearbeitet werden, wobei die Aufmerksamkeit der Gruppe immer an unterschiedliche Elemente gelenkt wird. So entsteht in gemeinsamen Austausch und schnellem Tempo neues Wissen, neue Stolpersteine werden aufgedeckt, AHAs werden geteilt. Öffnen und Schließen, also weites Denken und Zusammenfassen, nennt man diesen Prozess in dem Fachjargon.

Diese Herangehensweise kombiniere ich mit Prinzipien und Ansätzen aus der Nachhaltigkeitsforschung und regenerativen Ökonomie. So möchte ich in diese ernsten und oft mit Demut belegten Themen Leichtigkeit und Zuversicht reinzubringen. Denn wer hat gesagt, dass das Nachdenken über nachhaltige Innovationen keinen Spaß machen kann.

Was macht Deine Workshops einzigartig?

Diese Frage würde ich am liebsten meine Teilnehmer:innen beantworten lassen.

Meine Workshops sind maßgeschnittene Formate, die von Anfang an mit der Zielgruppe beziehungsweise Empfänger:innen und deren Welt im Blick geplant worden sind. Ich verbringe viel Zeit damit, für jeden Anwendungsfall die bestmöglich passenden Methoden zu finden. Deswegen ist jeder Workshop ein Unikat.

Ich biete und halte den Rahmen, begleite. Der entscheidende Element jedes Workshops sind aber die Teilnehmenden selbst. Deren Offenheit und Lust sich an die Methoden und Prozess einzulassen und sich zwei Stunden führen zu lassen. Perspektivenvielfalt ist dabei ein echter Mehrwert. Auch deswegen wird nie ein Workshop identisch sein.

An der Stelle gehört sich vielleicht noch einzuschieben, was ein Workshop in meinem Verständnis bedeutet: Workshops sind für mich keine Seminare oder Vorträge. Ein Workshop lebt aus einer aktiven Beteiligung aller Teilnehmenden, die deren Ideen und Perspektiven, Einschätzung und Erfahrungen miteinander teilen. In einem realen Setting gelingt es am besten in einem dazu geeignetem Raum, der viel Möglichkeiten für Bewegung im Körper und Kopf bietet. Mittlerweile schaffen wir diese – zumindest gedankliche Bewegung – auch sehr gut in einem virtuellen Raum zu schaffen.

Bei Green Recruiting kombiniere ich gemeinsam mit Co-Initiatorin Janine Kaselitz einen inhaltlichen Teil mit dem interaktiven Workshopteil. Das klappt bisher laut den ersten Teilnehmerfeedbacks wunderbar.

Wie bist Du zur Green Recruiting gekommen?

Ich wurde am Anfang der Pandemiekrise von Lutz Leichsenring, ebenfalls Co-Initiator von Green Recruiting, initiativ angesprochen. Das war eine Zeit, die viele Menschen zum Umdenken gebracht hat. Das zwanghafte Ausreißen aus den eingefahrenen Routinen und die neu gewonnene Zeit zum Nachdenken haben damals einige neue Dinge entstehen lassen. Ich hatte damals plötzlich freie Kapazitäten und Lust neue Projekte anzufangen. Der Ansatz das Potenzial der Personalabteilungen als Treiber für die Organisationstransformation hinzu Nachhaltigkeit zu nutzen und unterstützen schien mir erfrischend neu und schlüssig.

Interaktion und Kollaboration standen dabei von Anfang an im Fokus. So wurde schnell klar, dass professionell gestaltete und umgesetzte Workshops (auch in virtueller Umgebung) einen wertvollen Beitrag für das Vorhaben und die Initiative bringen würden, und so bin mich mit mit eingestiegen.

Warum braucht es Deiner Meinung nach ein Umdenken? 

Wie Albert Einstein sagt: “We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them.” Die Herausforderungen die unsere Generation zu bewältigen hat, benötigen neue Denkweisen. In einer Welt die komplexer, unvorhersehbarer, mehrdeutiger und unstabiler denn je ist (VUCA Welt), müssen wir lernen, anders zu planen und navigieren. Systeme und Strukturen müssen flexibler und resilienter werden, um auf jegliche Eventualitäten reagieren zu können. Das hat zur Konsequenz, dass Entwicklungsprozesse und Innovationbestrebungen neu gedacht werden müssen. Die Zeiten, in denen eine Person Antworten an alle Fragen hatte, sind vorbei. Wir müssen es schaffen, zusammen zu denken, und dazu möchte ich einen Beitrag leisten.

Gleichzeitig befinden wir uns in einem Notzustand, der ein schnelles Handeln erfordert. Warten auf Politik kann zu viel irreversiblen Verlust bedeuten. Jede:r muss dort Anfangen, wo er oder sie kann und wo er oder sie als Individuum die größtmögliche Wirkung erzielen kann. Organisationen bestehen aus Menschen und wenn jeder so handeln würde, bietet es einen enormen Potenzial. Politik mag hinterher ziehen.

Was ist Dir beim ersten „Connecting Green Minds“-Workshop aufgefallen? 

Ich denke, wir konnten mit Pia Kohn und Janine Kaselitz beweisen, dass auch online ein lebendiger und inspirierender Raum geschaffen werden kann. Nicht nur, dass alle durch die Pandemie Online-Formate akzeptieren gelernt haben, dank neuen online Kollaborationstools wie z. B. miro (kollaboratives online Whiteboard und viel mehr) kann sowas wirklich Spaß machen und ein Gefühl von Vertrauen entstehen lassen.

Die Teilnehmer:innen waren sehr gut durchmischt – Einsteiger:innen, erfahrene HR-Manager:innen, Menschen auf den Führungspositionen aus kleinen und großen Organisationen durften sich zwei Stunden lang gemeinsam Austauschen und inspirieren. Das hat laut den Feedbacks neben dem strukturiertem Vorgehen echten Mehrwert und neue Einblicke gebracht. 

Es gab wiederholende Themen wie das mangelnde Verständnis für Diversität oder Generationen-Clash. Die Teilnehmenden waren sehr motiviert, Veränderungen anzugehen und neue Ansätze willkommen zu heißen. Gleichzeitig hat sich gezeigt, dass für die erfolgreiche Umsetzung die ganze Organisation und Belegschaft an einem Strang ziehen muss. 

Ich bin schon sehr gespannt, was wir in den nächsten Workshops herausfinden werden.

Danke Kristýna, für den Einblick in Deine kreative Workshops, wir freuen uns sehr, dass wir mit dir zusammenarbeiten dürfen 😊

Headerbild Credit: Ulli Holzmann

Der Beitrag Unsere Green Recruiting Workshop-Expertin Kristýna Jaklová berichtet von ihrer Arbeit erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Mein Name ist Florian Bender, ich arbeite aktuell als Senior Sales Manager für die Firma WAVES S.à r.l.. Ein luxemburgisches Unternehmen, welches im Bereich Nachhaltigkeit und Digitalisierung zu Hause ist. Bei WAVES werden die beiden Kernkompetenzen miteinander kombiniert, um damit den Betrieb der Sustainability Management Platform zu gewährleisten, bei der Unternehmen transparent ihre Emissionen berechnen können. Sowohl entlang der Lieferkette inklusive Zulieferung, Inbound und Outbound Logistik als auch für das Unternehmen selber im Corporate Carbon Footprint. Dabei berate ich Kund:innen, wie sie das Thema Nachhaltigkeit mit unserer Unterstützung aus Plattform, Automatisierung und Expert:innen im Projekt angehen können. 

Wie schaffst Du es, Nachhaltigkeit sichtbar zu machen?

Dabei hast Du schon direkt unseren Claim aufgefasst “We make sustainability visible”. Wie schon kurz oben erwähnt, machen wir das über die plattformgestützte und automatisierte Emissionsberechnung bei Kund:innen. Wir binden unsere Sustainability Management Platform über REST-APIs an die Kundensysteme, um Verbräuche automatisiert zu erfassen und dann über das Tool zu berechnen.

Nachdem die Emissionen transparent und rechtskonform erfasst wurden, können wir in die Abstimmung eines Reduktionsplans gehen, der einen Maßnahmenplan mit sich zieht, um die Klimastrategie des Unternehmens zu treiben. Durch unsere Berechnungen bieten wir den Kund:innen ein Management-Tool, welches ihre KPIs erweitert um den Bereich der Nachhaltigkeit als auch in Dashboards aufzeigt, wo Potenziale zur Reduktion sind. 

Bei WAVES geht es um Transparenz von CO2-Emissionen – wie könnte Transparenz im Bereich HR und Recruiting aussehen?

Transparenz im HR und Recruiting könnte darin bestehen, dass gerade die sozialen Aspekte der Nachhaltigkeit in den Vordergrund rücken. Der Gesundheitszustand im Sozialsystem spielt hier einen großen Faktor. Zudem sollten Unternehmen zusehen, dass ihre Mitarbeiter:innen die nötige Work-Life-Balance erhalten können, um gute Leistungen auch am Arbeitsplatz bringen zu können. Dazu gehört auch ein Angebot für Fortbildungen, um hier immer am Ball zu bleiben. Unternehmen können Informationen zu ihren Angeboten transparent darstellen und durch Mitarbeiter:innen-Bewertungen untermauern lassen.

Außerdem wird es für Mitarbeiter:innen immer wichtiger, den Arbeitgeber aus nachhaltigen Aspekten zu wählen, womit ich soziale wie ökologische und ökonomische Faktoren verbinde. Es geht schon lange bei Bewerber:innen nicht mehr um ein hohes Gehalt oder den schönsten Dienstwagen, sondern um Werte des Unternehmens, die gelebt werden und Angebote, die dahingehend gemacht werden.

Welche Fragen begegnen Dir in Deinem Alltag, wenn Du mit (HR-)Manager:innen sprichst, die Nachhaltigkeit in ihren Unternehmen integrieren möchten? 

Die Fragen sind ganz unterschiedlich, je nach Erfahrungsstand bei den Manager:innen. Ich unterscheide hierbei drei Typen von Manager:innen und Firmen: 

1. Diejenigen die sich schon auf die Reise gemacht haben das Unternehmen auch nachhaltig aufzubauen und die das Thema ergriffen haben. 
2. Die Manager:innen, die intrinsisch bedient sind und das Thema Nachhaltigkeit als wichtig empfinden und es daher von sich aus treiben und das Unternehmen dahin motivieren sich mitzubewegen 
3. Die Manager:innen, die denken, Nachhaltigkeit wäre etwas zum Essen und zumindest so tun als, wenn sie nicht wüssten, worüber man spricht. 

Davon abgeleitet sind die Fragen bei dem ersten Manager:innen Typ eher dahin gehend: 

• Wie sie ihre aktuellen Aktivitäten noch optimieren können
• Wo Potenziale zur Reduktion von Emissionen stecken
• Wie sie hier schneller werden können 
• Wie sie das Unternehmen nachhaltig transformieren und das prozessual unterstützen können
• Wo Sie jetzt schon Prozesse starten müssen, z. B. hinsichtlich des Lieferkettengesetzes oder der EU-Taxonomie, um in Zukunft rechtssicher zu agieren.
  

Beim Manager:innen Typ 2 stehen noch einige Fragezeichen vor der Stirn. Er ist motiviert und hat vielleicht auch schon erste Aktivitäten gestartet z. B. die Lampen ausgetauscht, Grünstrom bestellt oder je nach Größe auch Photovoltaik installiert. Hier sind die Fragen eher dahingeleitet: 

• Wie kann eine Klimbilanz aufgebaut werden
• Wo finde ich die erforderlichen Daten für die Berechnung der Emissionen 
• Welche Emittenten fallen hier überhaupt im Unternehmen an welcher Stelle an und wie kann ich die ermitteln 
• Nach welchem Standard orientiere ich mich und wie würde ich das dann auch in einen Nachhaltigkeitsbericht einbinden und reporten? 
• Welche Person im Unternehmen kann das übernehmen oder wen sollen wir hierfür vielleicht einstellen?
  

Der Manager:innen Typ 3 der das Thema Nachhaltigkeit noch zur Seite schiebt, hat natürlich auch Fragen. Diese orientieren sich aber eher an sehr ökonomisch getriebenen Fragen, die auch wichtig sind zu stellen, um sich dem Thema zu nähern. Immerhin betrachtet die Nachhaltigkeit im ESG-Gedanken soziale, ökologische wie ökonomische Faktoren und es muss alles im Fluss sein: 

• Was muss ich aktuell mit meiner Rechtsform und Unternehmensgröße machen und was kann ich machen? 
• Welche Strafen werden erhoben, wenn ich hier nicht aktiv werde?
• Wo kann ich durch mein Handeln im Bereich Nachhaltigkeit an anderer Stelle Einsparungen vornehmen oder Umsätze erhöhen? 

Wie man hier bereits sieht, sind die Unternehmen an ganz unterschiedlichen Einstiegspunkten in die Nachhaltigkeit und jeder macht sich Gedanken zu dem Thema. Lediglich die Art und Weise, wie das Thema angegangen wird, hat andere Ausprägungen. 

Was erwartet Ihr von Future Talents – und andersrum, was bietet Ihr Future Talents?

Wir würden uns freuen, wenn ihr es mit der Initiative schafft, die richtigen Expert:innen mit interessierten Firmen zu vernetzen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Nachhaltigkeit sichtbar zu machen, Transparenz zu schaffen und Geschäftszwecke nachhaltiger aufzubauen. Wir können euch und euerm Netzwerk Unterstützung im Bereich Nachhaltigkeit bieten. Darüber hinaus können wir bei und mit euren Kund:innen/User:innen Mehrwerte schaffen durch Quick-Checks, 30-Minuten-Beratung u.v.m.

Danke Florian, für den Einblick in Deine Arbeit bei WAVES und Dein Verständnis von Nachhaltigkeit! 😊

Der Beitrag Transparente Emissionsberechnung – Florian Bender von WAVES im Interview erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Ich arbeite seit einem reichlichen Jahr in einem Team von ~10 Personen im EXPERTS & TALENTS Center of HR Excellence als Consultant und Coach, vorwiegend im Bereich Organisationsentwicklung. Davor habe ich 8 Jahre in einem Konzern Erfahrungen gesammelt, aus dem ich 2018 ausgetreten bin um nach meiner ganz persönlichen Sinnerfüllung zu suchen. Das hat mich noch einmal durch 6 Organisationen unterschiedlicher Größen und Branchen geschleust, von denen ich mich nach Probearbeit oder innerhalb der Probezeit verabschiedete, weil es sich nirgendwo so richtig anfühlte. Das war auch ein schmerzhafter Prozess. Ich habe zwischenzeitlich ein Jahr beruflich pausiert, war ehrenamtlich tätig und habe mich um mich gekümmert.

Als ich bereit war, mich neue Möglichkeiten erwartungsfrei zu öffnen, ging eine neue Tür auf. Da, wo ich heute arbeite, habe ich einen hohen Werte-”Match” zwischen mir und der Organisation festgestellt und ein Miteinander gespürt, das mich ankommen ließ. Ein wesentlicher Faktor war dabei, dass der Wert der Nachhaltigkeit im Geschäftsmodell verankert war und wachsendes Interesse erfuhr. 

Wie seid Ihr intern das große Thema Nachhaltigkeit angegangen?

Wir haben uns letztes Jahr zunächst zu dritt interessenbasiert als Nachhaltigkeitsteam gefunden. Dabei haben wir uns wöchentlich getroffen, um das Thema für uns zu sortieren. Als Organisationsentwickler:innen haben wir uns unseres eigenen Vorgehens bei Kunden bedient, eine Vision erarbeitet und mithilfe der Methode OKR Themenbereiche, Ziele und Key Results erarbeitet. Auch konkrete Quick-Win’s, wie z.B. die CO₂-Kompensation haben wir umgesetzt. Doch uns ist klar geworden, dass es nicht “nachhaltig” ist, als Triumvirat für das gesamte Team zu entscheiden, was wir für dieses Thema tun können und wollen. 

Innerhalb eines zweitägigen Team Workshops haben wir uns daher alle zusammen einen ganzen Tag damit beschäftigt, wie Nachhaltigkeit für uns aussieht und welche konkreten nächsten Schritte zu gehen sind. Wir haben uns hier selbst Unterstützung durch eine Freelancer-Kollegin geholt und mit Lego Serious Play gearbeitet. Das war eine sehr dankbare Erfahrung. Unsere Hände kreierten das, was unsere Köpfe nicht wussten. Dabei kam das Bedürfnis zum Vorschein, erst einmal zu wissen, wo wir denn aktuell stehen, also “Bilanz” zu ziehen. Da ich selbst seit 2019 im Verein der Gemeinwohl-Ökonomie (GWÖ) tätig bin, konnte ich hier eine konkrete Methodik anbieten, mit der wir dies umsetzen können. Da wir selbst größtenteils systemisch ausgebildet sind, entspricht der ganzheitliche Ansatz der GWÖ-Matrix unserer grundsätzlichen Herangehensweise an Problemstellungen. Für diesen Prozess arbeiten wir aktuell zu sechst an der Berichtserstellung 2021. Auch hier sind wir wieder ein Team, das sich aus Überzeugung und Interesse gefunden hat. 

Was würdest Du anderen Unternehmen raten, die einen Nachhaltigkeitsworkshop mit ihren Mitarbeitenden durchführen wollen? Wie können konkrete Vorbereitungsschritte aussehen, welche Durchführungsmethode empfiehlst Du und würdest Du diesen Workshop von externen Spezialist:innen begleiten lassen? 

Zunächst einmal ist es mir wichtig zu erwähnen, dass es keine Blaupause gibt. Jede Organisation hat eine eigene Kultur und nur weil Nachhaltigkeit gerade in Mode ist, ist es nicht wichtig für jedermann. Initial würde ich daher empfehlen, eine Gruppe Einzelner zu bilden auf freiwilliger Basis, für die dieses Thema eine Herzensangelegenheit ist. Hier ist genug Drive da, sich nicht unterkriegen zu lassen, denn je nach Reifegrad und dem aktuellen Nachhaltigkeits-Sinn der Organisation kann es kleinere und hartnäckigere Widerstände geben. Zudem ist Voraussetzung, dass dieses Thema ausreichend sicht- und spürbare Aufmerksamkeit derjenigen erfährt, die in der Organisation Führung repräsentieren. 

Um dann einen gemeinsamen Orientierungspunkt zu erschaffen, ist eine Vision sinnvoll, welche die Fragen beantwortet: “Wonach streben wir als Organisation im Kontext der Nachhaltigkeit? Was wollen wir erreichen?” 

Für den Zusammenhalt im Team kann es helfen, einen gemeinsamen Zweck oder auch Mission zu klären: “Wozu arbeiten wir zusammen?” Diese Antwort kann das Team als Rekalibrierung nutzen, wenn die Motivation absackt oder Frust aufgrund der “unbelehrbaren Kolleg:innen” entsteht. 

Die weitere Bearbeitung sollte sich in die Praktiken einfügen, die sich für die Organisation in der Zusammenarbeit bewährt haben. Ob das nun klassisches Projektmanagement im MS Planner ist oder agile Tools wie Kanban. Der Weg zu mehr Nachhaltigkeit ist meist mit Veränderungen verbunden. Daher müssen aktuell wirksame Kulturmuster betrachtet werden, um mit sinnvollen, kleinen Interventionen Stück für Stück mehr Nachhaltigkeit in das bestehende System hineinzubringen. Regelmäßige Reflexionsschleifen helfen dabei, das Geschehene auf die Wirksamkeit hin zu hinterfragen, nächste Schritte anzupassen.

Diesen Prozess extern begleiten zu lassen, kann sinnvoll sein. Je nachdem, ob und wie intern Kompetenzen im Bereich Moderation, Prozessbegleitung, Projektmanagement und Teamentwicklung vorhanden sind und zur Verfügung stehen. 

Gehört es Deiner Meinung dazu, dass Unternehmen bei einer Entscheidung für die Nachhaltigkeit, ihre Unternehmensziele, -werte, Vision und Mission anpassen sollten? Wie seid Ihr vorgegangen? 

Für die Kommunikation nach innen und außen führt eine Einbettung in die bestehenden Managementinstrumente erfahrungsgemäß zu mehr Identifikation und Glaubwürdigkeit. Es ist aus meiner Perspektive in der ersten Auseinandersetzung mit dem Thema zumindest wichtig zu prüfen, dass es keine Widersprüche gibt. Wenn ich bspw. eine Niedrigpreisstrategie innerhalb meines Marktes verfolge, dann ist es sehr schwierig gleichzeitig hohe soziale und ökologische Standards in der Zuliefererkette einzuhalten. Das ist jetzt ein sehr plakatives Beispiel. Im Kern geht es darum, dass die Initiative für mehr Nachhaltigkeit intrinsisch geprägt sein sollte. Wenn dies der Fall ist, will die Organisation das Thema auch strukturell verankern. Ist es hingegen nur ein Bestreben, einer CSR-Richtlinie zu entsprechen und/oder seine Produkte mit ein wenig BIO-Zutaten zu versetzen um hip zu sein, ist das Greenwashing. 

Dabei ist es entscheidend, Termini zu nutzen, die zu der Organisation passen. Wir nutzen bspw. den Begriff der “Zukunftsfähigkeit”, da uns Nachhaltigkeit oft zu kurz (bspw. nur bezogen auf ökologische Nachhaltigkeit) gedacht wird. Wir hatten jedoch keine Notwendigkeit, etwas zu verändern, es ging bei uns viel mehr um eine andere Wichtigkeit, Tiefe und Breite in der Bedeutung von Nachhaltigkeit.

Wieso braucht es, basierend auf Deiner Arbeit, eine Green Recruiting Initiative?

Je mehr Initiativen das Thema Nachhaltigkeit als Kernbotschaft in unsere Wirtschaft tragen, desto besser. Auch für den Bereich Organisationsentwicklung ist die “Personalbeschaffung” immer wieder Thema, da neue und gehende Mitarbeitende immer eine Mini-Intervention darstellen, die das System irritieren. Die Verknüpfung von Nachhaltigkeit und Recruiting ist aus meiner Sicht eine machtvolle in der aktuellen Arbeitsmarktsituation. Selbst wenn ein Unternehmen von sich aus wenig für Nachhaltigkeit tut, können die potentiellen Bewerber:innen, die offensichtlich rar sind, mit ihrer Nachfrage etwas bewegen. Da Nachhaltigkeit eher für die jüngeren Generationen relevant ist, wird das Thema vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung per se zum Erfolgsfaktor für Organisationen.

Danke Nora für den Einblick in Deine Arbeit und die Tipps zur Etablierung von Nachhaltigkeit im eigenen Unternehmen! 💚

Der Beitrag Wie Nachhaltigkeit im eigenen Unternehmen etabliert werden kann – Interview mit Nora Skorupa erschien zuerst auf GREEN RECRUITING.

Klimawandel, Plastikflut, Artensterben – unser Planet steckt in Schwierigkeiten. Viele Unternehmen verwenden »Nachhaltigkeit« mittlerweile für den Aufbau ihres Images und richten eigene Abteilungen für »Corporate Social Responsibility« (CSR) ein. Dabei sind sie auf der Suche nach den passenden Mitarbeitenden, engagierten Talenten, die mit dem richtigen Mindset, Know-how und frischen Ideen den Weg in Richtung Zukunftsfähigkeit unterstützen. 

Doch dass sich Jobsuchende und Arbeitgeber als perfektes “Match” finden, ist alles andere als selbstverständlich. Des Weiteren ist es für Bewerber:innen nicht immer einfach, bei dem “grünen Glanz” Unternehmen zu finden, deren Werte und Arbeitskultur wirklich gut zu den eigenen Wünschen und Vorstellungen passen. Wir zeigen dir, von wo aus du deine Suche starten kannst und woran du echte unternehmerische Verantwortung erkennen kannst.

1. »Grüne« Jobportale

Eine erste Anlaufstelle, um dir einen Überblick über den Jobmarkt zu verschaffen, sind spezialisierte Jobportale. 

Auch innerhalb der nachhaltigen Jobportale gibt es branchenübergreifende Plattformen (z.B. NachhaltigeJobs.de) sowie Stellenbörsen, die sich auf eine bestimmte Branche, etwa Umwelttechnik (z.B. greenjobs.de) oder die Entwicklungszusammenarbeit (z.B. epojobs.de) spezialisiert haben.

Hier zählt Qualität statt Quantität! Zwar ist die reine Anzahl an Stellenangeboten auf den kleineren Plattformen natürlich kleiner als bei den allseits bekannten marktführenden Jobbörsen, jedoch kannst du dir bei den auf Nachhaltigkeit spezialisierten Portalen die Mühe sparen, die Spreu vom Weizen trennen zu müssen. Denn hier achten die Betreiber:innen in aller Regel darauf, dass die Arbeitgeber bzw. die Tätigkeitsbeschreibungen gewisse Kriterien erfüllen. Außerdem findest du hier auch mit höherer Wahrscheinlichkeit Ausschreibungen von kleinen Unternehmen, Non-Profits oder Stiftungen, die auf den großen Portalen ggf. eher nicht veröffentlichen.

Darüber hinaus findest du im Company-Verzeichnis von NachhaltigeJobs eine umfangreiche Liste an potentiellen Arbeitgebern des Nachhaltigkeits-Sektors.

2. Karrieremessen

Messen, Konferenzen und Business-Events sind hervorragende Möglichkeiten für den professionellen Austausch und natürlich auch zum Netzwerken mit potentiellen neuen Arbeitgebern. Größter Vorteil eines Messebesuchs ist und bleibt: Der direkte und persönliche Kontakt mit den Ausstellern vor Ort. Sich bei der Bewerbung auf ein gutes Gespräch auf der Messe beziehen zu können und dem Unternehmen bereits positiv aufgefallen zu sein, kann der entscheidende Vorteil sein.

Neben den klassischen Karriere-Messen kann sich auch als Jobsuchende:r der Besuch einer Verbrauchermesse absolut lohnen. Warum? Nun, falls du schon als Kund:in von den nachhaltigen Produkten eines Unternehmens überzeugt bist – vielleicht wäre dieses ja auch ein attraktiver Arbeitgeber? Und auf Verbrauchermessen tummeln sich häufig junge Unternehmen mit frischen Ideen, die auf der Suche nach engagierten Mitarbeitenden sein könnten! Ein großer Vorteil der Verbrauchermessen ist zudem, dass du hier als Jobsuchende:r in aller Regel viel weniger Konkurrenz hast als auf reinen Karrieremessen: Denn schließlich sind die meisten Besucher:innen logischerweise Verbraucher:innen, die hier einkaufen möchten. Während die Aussteller am Ende einer Jobmesse mit einem ganzen Stapel an Bewerbungen nach Hause fahren, wirst du in deiner Rolle als Jobsuchende:r auf einer Verbrauchermesse viel eher herausstechen bzw. in Erinnerung bleiben.

Auch im Jahr 2022 warten wieder zahlreiche spannende Nachhaltigkeits-Messen, Karriere-Events und Jobmessen (sowohl analog als auch online) auf deinen Besuch. Einen detaillierten Überblick zu den spannendsten Nachhaltigkeits-Events 2022 findest du hier.

Bei Green Recruiting bringen wir Gamification auf Messen und Unternehmensevents, um spielerisch ein Matching zwischen Future Talents und Unternehmen herzustellen. Mehr dazu liest Du hier.

3. Unternehmensverbände und Zertifizierungen

Auf der Suche nach nachhaltigen Arbeitgebern können Unternehmensverbände und -Netzwerke, in denen sich verantwortungsvolle Firmen zusammenschließen, gute Ausgangspunkte für die Recherche sein. Beispiele für grüne Unternehmensverbände sind: 

• B.A.U.M. e.V.
• BNW Bundesverband Nachhaltige Wirtschaft e.V. (ehemals UnternehmensGrün)
• UPJ Netzwerk
• Wirtschaftsrat der Deutschen Umweltstiftung 

Prinzipiell ist in Bezug auf die Mitgliedschaft in Wirtschaftsverbänden jedoch auch ein kritisches Auge gefragt. Denn Vertreter:innen bestimmter Verbände (auch solcher mit grüner Fassade) üben durch Lobbyarbeit Einfluss auf die Politik aus – und das oftmals nicht im Sinne der Nachhaltigkeit, z.B. indem sie sich für umstrittene Lockerungen von Verbraucher- und Umweltschutzrichtlinien einsetzen. Kritische Informationen über die Aktivitäten von Wirtschaftsverbänden und deren Mitglieder findest du z.B. auf Lobbypedia und beim LobbyControl e.V.

Einen Schritt weiter in Richtung Nachhaltigkeit gehen jedoch Unternehmen, die für die Aufnahme in ein Netzwerk zunächst eine Zertifizierung durchlaufen. Beispiele dafür sind die Gemeinwohl-Ökonomie sowie die B Corporations. Um die Zertifizierung zu erhalten, müssen die Unternehmen transparent machen, mit welchen Aktivitäten sie ihrer ökologischen und sozialen Verantwortung gerecht werden.

In Zusammenarbeit mit Zertifizierungsexpert:innen entwickelt die Green Recruiting Initiative derzeit Indikatoren in den Kategorien Kultur, Governance und Transformationswille, um ein Transparenz Siegel auf den Markt zu bringen. Mehr dazu erfährst Du hier.

4. Online-Netzwerke

In Online-Netzwerken kannst du nicht nur spannende Unternehmen entdecken, sondern dein Netzwerk aktiv erweitern und mit deinen Kontakten in den Austausch gehen.

Speziell für nachhaltige Unternehmen, Social Entrepreneurs, gemeinwohlorientierte Initiativen und Zukunftsgestalter:innen, die auf der Suche nach (beruflichen) Netzwerkpartner:innen oder Unterstützer:innen sind, gibt es sogar eine eigene Social Media-Plattform: Das reflecta.network. Ähnlich wie bei LinkedIn oder Facebook kannst du dir hier entweder als Organisation oder Privatmensch kostenlos ein Profil anlegen. Über einen intelligenten Matching-Algorithmus findest du ganz leicht Gleichgesinnte und passende Kontakte oder du stöberst einfach in der umfangreichen Datenbank. Alle Unternehmen, die sich mit einem Profil registrieren, werden von den Plattformbetreiber:innen geprüft.

Doch auch die “klassischen” Karriere-Plattformen Xing und LinkedIn können dir gute Dienste leisten. Es empfiehlt sich, dein eigenes Profil aktuell zu halten und anzugeben, was du suchst oder welche Themen dich interessieren – so können potentielle Netzwerkpartner:innen leicht Gemeinsamkeiten erkennen und du wirst (auch von potentiellen Arbeitgebern) besser gefunden.

Doch auch du kannst dich natürlich aktiv auf die Suche nach interessanten Kontakten begeben. Das können z.B. Menschen sein, die bereits in dem Berufsfeld oder in dem Unternehmen arbeiten, in das du gerne einsteigen möchtest. Verschaffe dir Sichtbarkeit, indem du z.B. Beiträge anderer kommentierst oder sogar selbst Beiträge verfasst. Eine gute Möglichkeit für den fachlichen Austausch sind die Gruppen, die es zu unzähligen Schwerpunktthemen gibt (z.B. “Nachhaltigkeit & Digitalisierung” oder “Nachhaltigkeit im Mittelstand” uvm.). Diese kannst du ganz einfach über die Stichwortsuche bei Xing oder LinkedIn finden.

Zahlreiche Tipps, wie du erfolgreich auf Online-Plattformen ein qualitativ hochwertiges Netzwerk aufbaust, findest du hier.

5. New Work: Arbeitgeber mit remote Stellen finden

Ein New Work-Trend, der bis vor einigen Jahren vorrangig in der IT-Branche üblich war, ist nun im Zuge der Pandemie auch in zahlreichen anderen Branchen angekommen: Mittlerweile bieten immer mehr Arbeitgeber aus verschiedensten Branchen ihren Mitarbeitenden ortsunabhängige (remote) Stellen an. 

Unter remote Arbeit versteht man, dass einige (oder auch sämtliche) Tätigkeitsbereiche innerhalb des Unternehmens dezentral ausgeübt werden, d.h. die betreffenden Mitarbeitenden pendeln zum Arbeiten nicht in eine Bürozentrale, sondern erledigen z.B. von zu Hause aus ihre Arbeit. Viele Arbeitgeber übernehmen, falls gewünscht, zudem die Kosten für einen Schreibtisch in einer Coworking Space in der Nähe des Wohnorts der Mitarbeitenden oder für die Arbeitsausstattung für den Arbeitsplatz im Home Office.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie kann dadurch vereinfacht werden und auch ein Umzug für den neuen Job wird in aller Regel somit überflüssig. Vor allem entfällt die tägliche, Lebenszeit raubende Pendelei ins Büro. Letzteres hat nicht nur persönliche Vorteile für die Mitarbeitenden (mehr Zeit, geringere Spritkosten, weniger Stress durch das Im-Stau-Stehen etc.), sondern auch ganz unmittelbare, positive Auswirkungen auf die Umwelt: Denn der Verkehrsaufwand, der allein durch Berufspendler:innen verursacht wird, macht laut dem Umweltbundesamt stolze 18 % des Gesamtverkehrsaufwands aus. Hier besteht also ein riesiges Potential zur Reduzierung von CO2-Emissionen, Feinstaub- und Lärmbelastung! 

Du liebäugelst mit einem remote Job und möchtest gleichzeitig positiv in der Welt wirken? Hier findest du eine Liste mit verantwortungsvollen Arbeitgebern, die regelmäßig remote Jobs ausschreiben und hier eine Übersicht von Online-Plattformen, auf denen du gezielt nach ortsunabhängigen Stellen suchen kannst.

6. Soziale Verantwortung, Fairness und gute Arbeitsbedingungen

Inwieweit ein Unternehmen mit seiner Nachhaltigkeitsstrategie oder sogar dem gesamten Geschäftsmodell einen Beitrag zum Schutz unserer natürlichen Lebensgrundlagen leistet, ist für viele Bewerber:innen zu einem wichtigen Kriterium geworden. 

Ebenso relevant für dich als potentiell zukünftige Mitarbeitende:r sind die Unternehmenskultur und die Arbeitsbedingungen, die du dort vorfinden wirst. 

Was konkret “gute” Arbeitsbedingungen sind, ist natürlich für jede:n individuell verschieden – für den einen mögen eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexible Arbeitsmodelle besonders wichtig sein, für die andere sind flache Hierarchien und Möglichkeiten zur Mitbestimmung zentral. Einen guten ersten Eindruck, auf welche Aspekte das Unternehmen besonderen Fokus legt, liefert der Nachhaltigkeitsbericht (CSR-Report). Dieser kann in aller Regel auf der Unternehmenshomepage eingesehen werden und enthält ein komplettes Kapitel zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit. 

Aspekte, auf die du in diesem Zusammenhang achten kannst, sind:

• Gibt es einen Betriebsrat, der die Interessen der Belegschaft vertritt?
• Setzt sich das Unternehmen aktiv für die Gleichberechtigung von Minderheiten und Gendergerechtigkeit ein? Gibt es so etwas wie eine:n Gleichstellungsbeauftragte:n? Wie hoch ist die Frauenquote auf den Führungseben? Wie divers ist die Belegschaft?
• Werden freiwillige Sozialleistungen angeboten, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen (z.B. Betriebsrente, Urlaubsgeld, Betriebskindergarten)
• Wie sieht es mit flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit und Home Office aus? 
• Werden Bewerber:innen mit protzigen Dienstwagen gelockt oder wird eine nachhaltige Mobilität für den täglichen Arbeitsweg und Dienstreisen gefördert, z.B. Bezuschussung von ÖPNV-Tickets, Fahrrad-Leasing, Ausschluss von Flugreisen innerhalb Deutschlands für Dienstreisen?

Spätestens beim Bewerbungsgespräch kannst und solltest du dem Arbeitgeber so richtig auf den Zahn fühlen und gezielt zu den Faktoren nachfragen, die dir persönlich besonders wichtig sind.

Einen kompletten Rundumschlag, woran du ein verantwortungsvolles Unternehmen erkennen kannst, bekommst du hier. 

Über die Autorin

Als Redakteurin und Customer Support bei NachhaltigeJobs ist Charlotte Clarke täglich digital in der großen weiten Welt des Impact Sektors unterwegs. Ihre Mission: Engagierte Jobsuchende und verantwortungsvolle Arbeitgeber zusammenzubringen, die die Vision einer zukunftsfähigen Gesellschaft teilen und den Wandel gemeinsam gestalten wollen. 

Da sie selbst ihren Weg in den Impact Sektor über Umwege gefunden hat, liegen ihr die Themen berufliche Neuorientierung und Quereinstieg besonders am Herzen. Sie möchte Mut machen, dass ein Neuanfang oftmals eine grandiose Entscheidung ist.

Charlotte Clarke ist überzeugt davon, dass Arbeitszeit auch Lebenszeit ist und dass wir dieses kostbare Gut einer Tätigkeit widmen dürfen, hinter der wir als ganze Persönlichkeit mit all unseren Potentialen, Überzeugungen und Werten stehen können.

Über NachhaltigeJobs

NachhaltigeJobs.de ist ein Job- und Karriereportal für Menschen, die einen sinnstiftenden Job suchen, mit dem sie die Welt ein Stück weit positiv gestalten wollen. Die Angebote richten sich sowohl an Expert:innen als auch an Berufsein- und Umsteiger:innen sowie an Studierende. 

Ursprünglich aus einem privaten Nachhaltigkeitsblog entstanden, hat sich die Plattform seit 2012 zu einer der größten deutschen Jobbörsen für den nachhaltigen Sektor weiterentwickelt und verknüpft nicht qualifizierte Jobsuchende mit gleichgesinnten Arbeitgeber:innen.

Das Stellenportal umfasst ein breites Spektrum an Tätigkeitsfeldern, von Corporate Social Responsibility (CSR) über Umwelt- und Klimaschutz bis hin zu Entwicklungszusammenarbeit, Bildung für Nachhaltige Entwicklung (BNE) und Soziale Arbeit. Mit dem wöchentlichen Newsletter flattern die neuesten Stellenangebote auf Wunsch automatisch ins Email-Postfach. Auch für Arbeitgeber:innen wird ein spezifischer Newsletter angeboten, der über Trends und Entwicklungen in der Nachhaltigkeitsbranche informiert.

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Während der Einführung zu Green Recruiting, der Beantwortung der Frage, warum HR als Katalysator agiert und der Wichtigkeit von Future Talents einen Job mit Sinn zu finden, hatten Teilnehmende die Möglichkeit, sich Fragen und Herausforderungen zu notieren, die sie selbst gerade bearbeiten und für sie wichtig sind.

Ein Großteil der Fragen beschäftigen sich vor allem mit sozialen Themen, wie dem empathischen Umgang zwischen Mitarbeitenden und wie dieser gefördert werden kann. Gerade zwischen Future Talents und langjährigen Mitarbeitenden werden unterschiedliche Werte und Generationenkonflikte festgestellt; hier gilt es als HR-Manager:in zu agieren und Lösungen zu finden.

Die am meist abgestimmten und beliebten Fragestellungen wurden im Anschluss herausgepickt und Anhand der Design Thinking Methode in drei Breakout Rooms mit jeweils vier Teilnehmenden bearbeitet. Dabei wurde zunächst noch einmal die/der Fragesteller:in interviewt, anschließendes Problem-Reframing unternommen, um final in ein Brainstroming zu gehen, welches erste Lösungsansätze ergab.

Insgesamt wurden drei Fragen mit Lösungsansätzen vorgestellt sowie der finale Input der gesamten Gruppe gesammelt. Alle bearbeiteten Fragen wurden den Teilnehmenden im Anschluss bereitgestellt, 
als Inspiration, Dinge direkt umzusetzen und intern anzustoßen.

Der Workshop hat uns als Green Recruiting Initiative vor allem gezeigt, wie wichtig der kollektive Austausch untereinander ist, und dass Teilnehmende viel Input durch die Kleingruppenarbeit mitnehmen konnten und dass Transformation mit Fragen anstatt Lösungen beginnt.

Feedback der Teilnehmenden

„Ich habe das gesamte Setup genossen und fand‘ auch die Runde super spannend und sympathisch. Dadurch nehme ich allerlei verschiedene Perspektiven und spannende Gedankengänge mit.“ – Teilnehmende Person aus Talent Acquisition

„Ich wünsche mir mehr Inspiration/Austausch über nachhaltige wie auch sozialverantwortliche Themen. Der Austausch mit allen Teilnehmerinnen war sehr inspirierend. Viele neue Ansätze, die wir intern mitnehmen können.“ – Teilnehmende Person aus Personalreferent 

„Es war ein sehr unterhaltsamer und kurzweiliger Workshop zu spannenden Themen. Nur viel zu kurz :)“ – Teilnehmende Person aus Personal Beratung

Nächster Termin für einen Einstiegsworkshop Green Recruiting

Der nächste Einstiegsworkshop findet am Freitag, den 10.06.2022 statt! Du kannst dich hier dazu anmelden.

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Warum wir einen Beirat einberufen haben

Wir glauben und leben Kollaborationen! Aus diesem Grund haben wir uns seit Herbst 2021 damit beschäftigt, passende Expert:innen zu vereinen, die den Green Recruiting Beirat bilden. Wir sehen uns als Initiative, die verschiedenes Know-how und Expertisen zusammenbringt, um Nachhaltigkeit in Human Ressourcen zu verankern.

Das erste Beiratstreffen der Green Recruiting Initiative

Im Februar 2022 haben sich unsere Beiratsmitglieder zum ersten Mal in einer großen Runde kennengelernt. Dabei haben sie gesehen, aus welch unterschiedlichen Branchen und Bereichen die Mitglieder:innen kommen. Neben dem Kennenlernen ging es vor allem darum, zu sehen, wie wir das erste Halbjahr gemeinsam strukturieren wollen.

Unsere Ziele: Drei Phasen für 2022

Für 2022 möchten wir uns auf drei Phasen konzentrieren: Wir möchten Leser:innen, Unternehmer:innen, Mitarbeiter:innen inspirieren – durch verschiedene Formate und Angebote. In einem zweiten Step geht es darum, unsere Ideen in die Realität zu bringen. Aktuell sprechen wir mit einigen Partner:innen, um erste Ideen umzusetzen. In der dritten Phasen geht es uns um den Impact. Den Impact, den wir mit der Green Recruiting Initiative erreichen möchten, sowie um den, den Unternehmen durch ihr nachhaltiges Wirken erzielen sollen.

Phase 1: Inspiration

Wir sehen einen immer stetigeren Wandel von Organisationen hin zu den Themen der Nachhaltigkeit, indem sich Unternehmen fragen, welche soziale und ökologische Verantwortung sie haben und ihre Nachhaltigkeitsziele kommunizieren. Wir sehen Human Ressources als Katalysator dafür, um nachhaltige Themen in alle Unternehmensbereiche zu transportieren. Doch auch hier braucht es mehr als einige Verantwortliche innerhalb eines Unternehmens: Es bedarf einer Strategie und neue Rollenverteilungen. Natürlich funktioniert eine nachhaltige Transformation nicht ohne die Mitarbeitenden. Deshalb brauchen Unternehmen Möglichkeiten, wie sie ihre Mitarbeitenden weiterbilden und einbeziehen können; und einen Weg, wie sie als interessante und zukunftsorientierte Arbeitgebermarke auftreten.

Wichtige Themen in dieser Phase stellen auch den Umgang mit Herausforderungen dar, da keine Veränderung ohne das Überwinden von Hürden passiert. Der Wandel bringt auch die Chance mit sich, neue Themen in Unternehmen zu integrieren. Diese zielen vor allem auf die soziale Nachhaltigkeit ab: Kandidatinnen für Führungspositionen, den Anteil an Mitarbeiter:innen von LGBTQIA* und/oder People of Color.

Phase 2: Action Planning

Wenn die Basis einmal verankert ist, geht es darum, die grüne Motivation in Taten umzusetzen. Hierbei geht es auch darum, wie Fachgruppe und Initiativen intern gestartet und langfristig laufen können. Keywords dabei sind: Intensivierung und Wertschätzung der Mitarbeitenden. Human Ressources möchte als positives Beispiel für andere Abteilungen vorangehen – doch wie können konkrete Meilensteine aussehen, wie kommt die Abteilung an geeignete Dienstleister, welche dieselben Werte teilen? Wir wollen weg vom klassischen Konkurrenzdenken gehen und zeigen, welche Best Practices es bereits im Green Employer Branding gibt. Praktische Tools, die im nachhaltigen Recruiting helfen und einen Mehrwert für das Unternehmen bilden, schließen die zweite Phase ab.

Phase 3: Impact

In der dritten Phase liegt der Fokus auf Indikatoren und Zertifikate, welche einen Fortschritt im Green Recruiting messbar machen. Um langfristig nachhaltig zu arbeiten, können Prozesse überdacht und effizient strukturiert werden. In dieser Phase spielt vor allem die Transparenz eine wichtige Rolle. Inwiefern kann Human Ressources Einfluss auf die Unternehmenskultur nehmen, in welcher der Purpose gelebt wird. Letztlich führt das Thema Purpose dazu, dass der Transformationswille im Ganzen betrachtet wird: Passen unsere Werte, Vision und Mission zu unserer Nachhaltigkeitsstrategie? Wenn nicht, wie können wir dies erreichen und wer ist dafür verantwortlich? Dabei geht es auch darum, sich nicht nur externe Hilfe zu holen, sondern vor allem auf interne Ideen einzugehen und Kompetenzen zu vermitteln – durch verschiedene Weiterbildungsmodelle und Workshops.

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Im Rahmen der Social Recruiting Days im Oktober hatten wir die Möglichkeit, unseren ersten interaktiven Workshop zu halten und die Green Recruiting Initiative vorzustellen. Dabei konnten die Teilnehmer:innen, HR Manager:innen aus Unternehmen verschiedener Branchen, einen ersten Einblick in das Thema Green Recruiting erhalten. Wir fanden es sehr interessant zu sehen, wie viel einige Unternehmen bereits heute für eine grüne Zukunft machen und welche Pläne sie sich gesetzt haben.

Über die Social Recruiting Days

Vom 21. bis 22. Oktober 2021 fand die Hybrid-Konferenz statt mit mehr als 30 Sessions, mehr als 35 Referent:innen und mit über 200 Teilnehmer:innen. Durch die wachsende Verfügbarkeit von relevanten Daten bezüglich Mitarbeiter:innen und solchen, die es werden sollen, durch Big Data, Small Data, AI und Analytics, gibt es zahlreiche neue Wege, die Daten in HR zielgerecht umzusetzen und anzuwenden. Doch darf dabei der Mensch, der nun einmal im Zentrum des Recruitingprozesses steht, nicht außer Acht gelassen werden: Social Recruiting wird als Bestandteil einer erfolgreichen Recruitingstrategie gesehen.

Green Recruiting Workshop: How to attract future talents?

Bei unserem Workshop ging es zum einen darum, unsere neue Initiative und die Notwendigkeit dahinter zu präsentieren. Zum anderen wollten wir verstehen, an welchem Punkt die Teilnehmenden und deren Unternehmen stehen.

Durch Workshop haben Lutz Leichsenring, Janine Kaselitz und Kristýna Jaklová geführt.  

Ein Einblick in die Präsentation und den interaktiven Workshop

Ziel war es, durch eine Interaktion verschiedene Möglichkeiten zu erarbeiten, wie Green Recruiting in die HR-Abteilungen der Teilnehmenden einziehen kann.

Du willst keinen Workshop verpassen und/ oder würdest gerne einen Workshop für Deine HR-Abeteilung organisieren? Schau hier vorbei, dort findest du weitere Informationen.

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